Nghị quyết 30c của Chính phủ ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020 nêu rõ sẽ thực hiện thi tuyển cạnh tranh để bổ nhiệm vào các vị trí lãnh đạo, quản lý từ cấp vụ trưởng và tương đương (ở trung ương), giám đốc sở và tương đương (ở địa phương) trở xuống. Trong năm nay, TP.HCM cũng sẽ tái khởi động vấn đề thi tuyển cạnh tranh đã được đặt ra nhiều năm trước đây. Có thể nói thi tuyển cạnh tranh được xem là một trong những giải pháp góp phần hạn chế những khiếm khuyết trong công tác cán bộ hiện nay nhưng việc triển khai trong thực tế lại gặp phải không ít điểm nghẽn.
Thi tuyển để dẹp chạy chức
Năm 2004, Ban Chỉ đạo Cải cách hành chính (CCHC) TP.HCM đã có hẳn một đề án trình UBND TP đề nghị thí điểm thi tuyển cạnh tranh các chức danh trưởng, phó phòng ở một số sở, ngành và UBND quận, huyện. Khi ấy, đề án này đã gây ra nhiều ý kiến khác nhau, ủng hộ có, nghi ngại có, cuối cùng phải gác lại. Sau đó, một số địa phương đã tham khảo đề án để áp dụng nhưng vẫn chưa áp dụng một cách triệt để, chưa đi thẳng vào những vấn đề thực chất nhất của thi tuyển cạnh tranh.
Hạt nhân quan trọng nhất của thi tuyển cán bộ, công chức (CBCC) chính là đảm bảo được tính công khai, công bằng, rộng rãi, cạnh tranh và chủ yếu dựa vào năng lực các ứng viên. PGS-TS Bùi Đức Kháng, Học viện Hành chính (Học viện Chính trị-Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh), người đã tham gia trực tiếp vào đề án trên, cho rằng: “Chính việc bổ nhiệm cán bộ qua thi tuyển cạnh tranh sẽ tạo ra nhiều bước đột phá trong công tác tổ chức cán bộ. Điều này sẽ hạn chế được tình trạng bổ nhiệm cán bộ theo kiểu quen biết, thân thích đang tạo ra nhiều hệ lụy đau đầu cho việc quản lý, cũng như tình trạng chất lượng của đội ngũ cán bộ hiện nay”.
Các thí sinh chuẩn bị vào phòng thi tuyển cán bộ, công chức tại TP.HCM. Ảnh: HTD
Đồng tình, TS Lê Văn In, chuyên gia hành chính, nhìn nhận thực hiện được việc thi tuyển cạnh tranh, chắc chắn sẽ loại bỏ được nạn chạy chức, chạy quyền đang diễn ra hiện nay. Điều này góp phần xóa bỏ dần tình trạng “ngồi nhầm chỗ”, năng lực không tương xứng với vị trí.
Điểm nghẽn quy hoạch cán bộ
Theo một vị cựu cán bộ Sở Nội vụ TP thì đề án thi tuyển cạnh tranh khi ấy bị vướng ngay ở khâu tâm lý của cán bộ. “Người ta e ngại việc công khai danh tính, chức vụ của các ứng viên sẽ làm ảnh hưởng đến quan hệ tại đơn vị công tác. Cán bộ cấp dưới sợ rằng việc mình tham gia thi tuyển là muốn “vượt mặt” lãnh đạo. Và nếu thi tuyển mà không trúng thì dễ ê mặt và sẽ khó tránh khỏi lời ra tiếng vào, gây cản trở cho công tác tại đơn vị cũ khi trở về” - vị này phân tích.
PGS-TS Bùi Đức Kháng cho rằng sở dĩ có tâm lý ấy cũng là do cơ chế của công tác cán bộ hiện nay làm cho “cán bộ sợ cấp ủy, không muốn làm trái lòng cấp ủy”. Theo ông Kháng, nếu chúng ta tạo ra một cơ chế lấy năng lực làm trọng tâm, hình thành sự cạnh tranh chủ yếu về mặt năng lực để cán bộ phấn đấu, thì họ sẽ ít bị ảnh hưởng bởi tâm lý này. “Dĩ nhiên là người đứng đầu cơ quan, đơn vị cần phải tạo điều kiện thuận lợi, cởi mở để cán bộ mình phát triển; xem việc thi tuyển trúng hay không trúng là chuyện bình thường. Điều ấy có khó gì nếu chúng ta có một chủ trương, kế hoạch rõ ràng phổ biến xuống toàn hệ thống?” - ông Kháng nói.
PGS-TS Bùi Đức Kháng nhấn mạnh rào cản lớn nhất mà đề án này gặp phải chính là công tác quy hoạch cán bộ của TP. Ông Kháng cho biết: Mặc dù đề án này khi đó đưa ra đối tượng thi tuyển phải là CBCC của TP.HCM - tức là đã giới hạn về mặt hộ khẩu nhưng người ta vẫn e ngại việc thi tuyển gồm nhiều lớp đối tượng khác nhau (cán bộ sở/ngành, quận/huyện, doanh nghiệp nhà nước, phường/xã…) sẽ làm rối việc sắp xếp cán bộ. “Các doanh nghiệp có thể bỏ ra hàng tỉ đồng để thuê giám đốc giỏi về làm việc cho mình và chỉ ràng buộc thông qua bản hợp đồng. Còn đề án này mới chỉ đề nghị tiến hành thí điểm ở cấp trưởng, phó phòng, với ứng viên là những người đã là CBCC của TP rồi. Vậy thì sao ta e ngại, không thử thí điểm để tìm thấy tính ưu việt của phương thức này?” - ông Kháng đặt vấn đề.
Ông Kháng cho rằng Nghị quyết 30c của Chính phủ đặt tiếp vấn đề thi tuyển cạnh tranh là một hướng đổi mới công tác tổ chức cán bộ hợp lý. “Điều cần nhất là chúng ta phải có một quyết tâm thật sự để hành động, nhất là quyết tâm của người đứng đầu. Quyết tâm ấy phải mạnh mẽ đủ để vượt qua tâm lý e ngại đổi mới công tác cán bộ, chấp nhận cái mới và hình thành cái mới. Đó là tiền đề, cũng là yếu tố xuyên suốt để việc đổi mới công tác cán bộ góp phần to lớn vào việc xây dựng Đảng ta trong sạch vững mạnh” - PGS-TS Bùi Đức Kháng nhấn mạnh.
| Gợi mở một giải pháp Có lẽ khó khăn lớn nhất là nếu qua thi cử cạnh tranh, những cá nhân được quy hoạch cấp ủy hoặc đang là cấp ủy không trúng tuyển thì sao? Xử lý như thế nào? Lỡ ai đó ngoài diện quy hoạch trúng tuyển?… Khó khăn này nằm ở chỗ đây là việc tuyển công chức lãnh đạo cấp trưởng, phó phòng cho chính quyền nhưng lâu nay theo quy định, công tác cán bộ nói chung là công việc của Đảng (…) Giải pháp có thể dễ chấp nhận nhất là cứ xem các ứng viên dự thi nằm trong diện quy hoạch động, quy hoạch mở của một chức danh nào đó thay vì quy hoạch khép kín, hẹp như xưa nay… Chuyên gia hành chính DIỆP VĂN SƠN Đừng lãng phí nguồn tài nguyên vô giá Làm thế nào để lựa chọn được những cán bộ hiền tài cho Đảng và Nhà nước trong điều kiện một đảng cầm quyền, trong cơ chế thị trường là một vấn đề cực kỳ khó khăn. Lựa chọn người hiền tài không phải là vấn đề mới, cha ông chúng ta đã làm. Vậy sao chúng ta không thể làm tốt hơn? Có những lúc dư luận xôn xao người hiền tài lại không được sử dụng, đôi khi phải cắp nón ra đi. Không làm được điều này là chúng ta có lỗi với nước, với dân, lãng phí nguồn tài nguyên vô giá! TS LÊ VĂN IN |
MINH CƯỜNG
