Sau khi đăng sự kiện tuyển dụng gây sốc ở MobiFone, chúng tôi gặp chuyên gia tuyển dụng của nhiều công ty, tập đoàn lớn trong và ngoài nước tại Việt Nam và ghi nhận ý kiến chung nhất:

Tuyển dụng nhân sự dù tạo áp lực hay gây sốc thế nào đi nữa cũng phải trên cơ sở pháp luật, văn hóa địa phương, doanh nghiệp và trên hết phải biết tôn trọng con người.

Gần đây, một số công ty tuyển nhân sự bằng phương pháp phỏng vấn “gây sốc”. Tuy nhiên, nhiều cuộc phỏng vấn gây tình cảnh “dở khóc, dở cười” cho nhà tuyển dụng lẫn ứng viên.

Cần phải tôn trọng ứng viên

Trao đổi với Pháp Luật TP.HCM về kiểu phỏng vấn “gây sốc” mà MobiFone đang áp dụng, bà Hà Huệ Chi, Giám đốc marketing VietnamWorks, khái quát: Trong những phương pháp phỏng vấn, có phương pháp phỏng vấn “tạo áp lực”, còn được cho là phương pháp “gây sốc”. Theo đó, ứng viên được đặt trong tình huống rất áp lực, với nhiều câu hỏi dồn dập liên tiếp hoặc được hỏi những câu hỏi “bất thường” hay phải xử lý những tình huống giả định rất căng thẳng. “Khi sử dụng phương pháp “tạo áp lực”, những người phỏng vấn vẫn cần phải thể hiện sự tôn trọng đối với ứng viên và sự chuyên nghiệp của doanh nghiệp, nếu không phương pháp này sẽ phản tác dụng và gây ấn tượng không tốt cho ứng viên” - bà Chi lưu ý.

Vậy trong tình huống nào thì sử dụng phương pháp phỏng vấn “tạo áp lực”? Theo bà Chi, tùy vào mục đích của nhà tuyển dụng mà họ có thể sử dụng phương pháp này, giúp đánh giá khả năng chịu áp lực, khả năng ứng biến của ứng viên cũng như loại bỏ khả năng ứng viên học thuộc lòng những câu hỏi thường gặp. Thông thường, nhà tuyển dụng áp dụng cho những vị trí quản lý; những vị trí chịu nhiều áp lực và tình huống bất ngờ. Ví dụ khi phỏng vấn ứng viên cho vị trí bán hàng, marketing, tài chính hay quản lý dự án…

Có thể làm mất ứng viên sáng giá

Bà Chi phân tích, ưu điểm của phương pháp này là đánh giá khả năng ứng biến nhanh, sự sáng tạo, tư duy logic và tư duy phản biện.

Tuy nhiên, nếu nhà tuyển dụng không khéo, có thể họ làm mất hình ảnh của doanh nghiệp mình và mất luôn ứng viên phù hợp. Ví dụ, hỏi một số câu hỏi hay có lời bình luận xúc phạm ứng viên; bắt ứng viên chờ quá lâu trong phòng họp một mình mà không có lời giải thích hay đối xử thiếu lịch sự với ứng viên. Chẳng hạn, những công việc cần sự cẩn thận, chính xác như kế toán, thủ quỹ, lập trình viên nếu máy móc vận dụng kiểu “gây sốc” sẽ khó thành công.

Mặt khác, các nhà tuyển dụng cũng lưu ý rằng với ứng viên, họ cần phải hiểu đây là một hình thức phỏng vấn. Điều này thể hiện sự chuyên nghiệp của người phỏng vấn và giữ hình ảnh cho doanh nghiệp. “Ứng viên giỏi luôn có nhiều lựa chọn. Họ sẽ chọn nơi thể hiện sự tôn trọng và có cách ứng xử chuyên nghiệp đối với mọi người” - bà Chi chia sẻ.

Vặn vẹo chứ đâu cần chửi bới!

Theo ông Phạm Mạnh Khôi, Giám đốc nhân sự Công ty TNT - Vietrans Express Worldwide Việt Nam, nguyên Giám đốc nhân sự Metro Việt Nam, S.C.Johnson & Son Việt Nam, trong phỏng vấn tuyển dụng, tùy vào từng tính chất công việc, đối tượng phỏng vấn mà người phỏng vấn sẽ đưa ra câu hỏi phù hợp. Việc đặt câu hỏi phỏng vấn phải đúng mục đích công việc, đúng pháp luật cũng như phù hợp với văn hóa từng địa phương, văn hóa doanh nghiệp.

"Ở một doanh nghiệp mà đội ngũ nhân viên làm công tác nhân sự yếu kém thì không thể nào tuyển được đúng người, đúng việc, chỉ nhờ vào yếu tố may nhờ, rủi chịu. Việc quản trị nhân sự không chuyên nghiệp như thế cũng sẽ làm xấu đi bộ mặt của công ty, đơn vị mình" -ông Khôi nói.

Còn theo quan điểm của Thạc sĩ Trần Minh Trọng, Giám đốc Trung tâm Phát triển nguồn nhân lực HD Leadman, câu hỏi gây sốc đối với những nhà quản lý chính là những câu hỏi liên quan đến đức hạnh của người được phỏng vấn. Đức hạnh gồm có chữ Hiếu với cha mẹ, chữ Tín với bạn bè, chữ Nghĩa với vợ chồng, con cái. Những điều này sẽ gây khó khăn cho người được phỏng vấn khi bị hỏi đến những chuyện riêng tư này. Theo ông Trọng, kiểu phỏng vấn “gây sốc” chỉ thực sự có ý nghĩa khi người phỏng vấn có tư cách đạo đức và có mục tiêu rõ ràng là để hiểu thêm về ứng viên. "Có tư cách, người phỏng vấn sẽ biết cách “gây sốc” nhưng vẫn thể hiện sự tôn trọng đối với một con người" - ông Trọng nói.

Để tạo áp lực cho ứng viên, nhà tuyển dụng có thể:

- Đưa ra một tình huống giả định và yêu cầu ứng viên trả lời nhanh.  Ví dụ: Nếu bạn là bộ trưởng Bộ Giao thông vận tải thì điều đầu tiên bạn sẽ làm là gì? Tại sao?

- Hỏi rất nhiều câu hỏi “Tại sao” để đào sâu vào khả năng phân tích và khả năng chịu áp lực của ứng viên.

- Hỏi những câu hỏi bất ngờ. Ví dụ: Nếu cho bạn trở thành một nhân vật trong tiểu thuyết thì bạn sẽ chọn nhân vật nào? Tại sao?

- Sắp xếp nhiều người cùng phỏng vấn ứng viên một lúc và ban phỏng vấn sẽ thay nhau đưa ra những câu hỏi và yêu cầu ứng viên trả lời thật nhanh.

- Đưa ra những nhận xét bất ngờ. Ví dụ: Tôi không đồng ý với lập luận của bạn. Bạn dựa vào đâu để đưa ra nhận xét này?

(Theo bà Hà Huệ Chi, Giám đốc marketing VietnamWorks)

 

Gây áp lực khác với xúc phạm

Ở bất kỳ một doanh nghiệp nào, yếu tố con người luôn được đặt lên hàng đầu. Cho nên việc tuyển chọn những người làm công tác quản trị nhân sự rất quan trọng. Họ sẽ là người tìm kiếm, tuyển chọn được những người giỏi nhất, đáp ứng được hai yêu cầu cơ bản nhất là có tài và đức cho doanh nghiệp. Điều này càng đòi hỏi người phỏng vấn cũng phải có tài, có đức ở trình độ “chuyên nghiệp”. Nếu không sẽ gây ra nhiều thiệt hại về tiền của, công sức cũng như uy tín, thương hiệu của doanh nghiệp. Có khi họ lại đánh mất những ứng viên thật sự tài năng bởi sự thiếu chuyên nghiệp, thiếu kinh nghiệm của người phỏng vấn.

Việc đưa ra những câu hỏi gây sốc cho ứng viên chỉ áp dụng cho một số công việc mang tính đặc thù phải chịu nhiều áp lực như quản lý cao cấp, làm ở giàn khoan, trực đường dây nóng ở một số ngành dịch vụ… Người phỏng vấn dạng này cũng phải rất cẩn thận trong từng câu hỏi, tránh những hiểu lầm không cần thiết cũng như phải phân biệt được yếu tố gây áp lực, gây sốc và sự xúc phạm cá nhân.

Bà NGUYỄN THỊ THU GIAO, Giám đốc nhân sự Công ty Astra Zenneca Việt Nam, nguyên Giám đốc nhân sự Kimberly Clark Việt Nam, Inter Flour Việt Nam

Không chuyên nghiệp, xa lạ văn hóa Việt

Nhà tuyển dụng có nhiều cách để tìm hiểu, đánh giá ứng viên như xem hồ sơ, các bài test và phỏng vấn trực tiếp. Cũng có kiểu phỏng vấn ứng viên để tìm hiểu sức chịu đựng áp lực nhưng việc đặt câu hỏi phỏng vấn cũng rất nhẹ nhàng, thoải mái. Việc này đòi hỏi nhà tuyển dụng phải có trình độ chuyên môn cao, kinh nghiệm nhiều năm trong phỏng vấn tuyển dụng.

Trong suốt thời gian hơn 10 năm làm công tác quản trị nhân sự ở các công ty nước ngoài tại Việt Nam, tôi chưa từng nghe cũng như dùng đến “liệu pháp” gây sốc trong phỏng vấn như báo đã nêu. Những kiểu làm như thế là không phù hợp với phong tục, tập quán của người Việt Nam. Kiểu phỏng vấn mà dùng những lời lẽ, câu nói mang tính xúc phạm người khác thể hiện người phỏng vấn không chuyên nghiệp.  Và điều quan trọng là người ứng viên sẽ có cái nhìn  không tốt về trình độ chuyên nghiệp, môi trường làm việc cũng như văn hóa của công ty đó.

Ông LÊ HỒNG PHÚC, Giám đốc nhân sự Công ty TNHH Avery Dennison RIS Việt Nam, nguyên Giám đốc nhân sự American Standard Việt Nam, Intel Việt Nam

VĂN HÙNG - PHONG ĐIỀN ghi

PHONG ĐIỀN