(PL)- Ông Nguyễn Thành Vinh, Chánh Tòa Lao động TAND TP.HCM, cho biết những năm gần đây số lượng án lao động tại TP.HCM tăng khá cao, riêng năm 2016 án lao động thụ lý tăng hơn 1.000 vụ.

Tính chất các vụ tranh chấp lao động ngày càng phức tạp như việc xác định quan hệ pháp luật giữa dân sự, lao động, hành chính. Ngoài ra còn có tranh chấp liên quan đến người nước ngoài, các tranh chấp có giá trị lớn nhưng khả năng thi hành án không có...

Ông Vinh cũng nhìn nhận các vướng mắc tranh chấp lao động cá nhân hiện nay là khá phổ biến.

Thứ nhất, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) khi người lao động (NLĐ) thường xuyên không hoàn thành công việc. Theo quy định, người sử dụng lao động (NSDLĐ) có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ.

Đối với tranh chấp này, khi giải quyết tranh chấp, việc NSDLĐ chứng minh NLĐ thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ không đơn giản. Cụ thể, theo khoản 1 Điều 12 Nghị định 44/2003/NĐ-CP ngày 9-5-2003, NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ là không hoàn thành mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng mà sau đó vẫn không khắc phục. Như vậy, để xác định NLĐ không hoàn thành công việc, NSDLĐ phải quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp.

Ngược lại, Nghị định 05/2015/NĐ-CP không nêu rõ số lần bị nhắc nhở. Tuy nhiên, nếu áp dụng Nghị định 44/2003/NĐ-CP để xác định số lần bị nhắc nhở bằng văn bản thì pháp luật hiện hành lại chưa có hướng dẫn cụ thể về việc ai là người lập biên bản NLĐ thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ. Biên bản này cần thiết phải có nội dung gì và có cần sự xác nhận của NLĐ hay không.

Thứ hai, trình tự xử lý kỷ luật lao động bằng nhiều hình thức sa thải. Hiện nay có thực tế là người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hay có văn bản ủy quyền thường xuyên cho một cá nhân cụ thể xử lý kỷ luật lao động và ra quyết định xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải. Điều này không phù hợp với Điều 30 của Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12-1-2015. Đối với xử lý kỷ luật sa thải, pháp luật quy định buộc người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp phải ký quyết định. Ngoài ra, hiện vẫn còn nhiều thắc mắc liên quan đến thành phần tham dự họp xử lý kỷ luật hình thức sa thải.

Thứ ba, về thủ tục hòa giải, đa số các tranh chấp đều liên quan đến tiền lương. Theo đó, cơ quan quản lý lao động trên địa bàn vào cuộc hòa giải. Tuy nhiên, khi tiến hành hòa giải, cơ quan này không kiểm tra giấy ủy quyền của các cơ quan, tổ chức đã hợp lệ hay chưa để đảm bảo thủ tục, dẫn đến nhiều vướng mắc trong quá trình giải quyết án.

AN NHIÊN