10 lý do hàng đầu khiến các công ty lớn không giữ được nhân tài

 
. Gần đây, GigaOM đã thảo luận các rắc rối của Yahoo! với việc giá cổ phiếu không đổi, quyền lựa chọn trao cho những ai tốt nhất và với dòng chảy tự do của tiền đầu cơ sẽ là "mồi nhử" nhân tài giúp họ bắt đầu lại lần nữa.
Tuy nhiên, Yahoo!, GE, Home Depot và các công ty lớn khác đã có thuận lợi rất lớn trong việc giữ lại nhân tài. Mình đã thấy được những mặt tốt và không tốt mà các công ty đã làm trong mối quan hệ với những nhà quản lý có tài năng. Lang thang trên mạng và bắt gặp những điều thế này nên hôm nay mình chia sẻ cùng mọi người 10 điều khiến các tài năng lần lượt cứ thế  ra đi cho dù làm ở các công ty lớn. 

10 lý do hàng đầu khiến các công ty lớn không giữ được nhân tài ảnh 1

1.      Nạn quan liêu ở các công ty:
Đây là nguyên nhân đầu tiên chúng ta nghe được từ thực tế của những nhân viên bị làm thất vọng. Không ai thích các luật lệ vô nghĩa. Nhưng khi người có năng lực phàn nàn về những luật lệ này thì nó thường là dấu hiệu thể hiện họ không cảm thấy mình có tiếng nói trong đấy. Đơn giản họ bị bảo để tuân theo. Điều duy nhất có thể nói là "Sếp ơi, làm ơn hãy kiểm tra".
2. Không tìm được một dự án có thể thổi bừng lòng đam mê của những người tài năng:
Các công ty lớn có nhiều bộ phận hoạt động được định rõ. Vì vậy họ thường không yêu cầu nhân viên đi vòng quanh và cũng sẽ không hỏi các nhân viên có năng lực rằng họ có thích các dự án hiện tại hay không, hay liệu họ có muốn làm một vài việc mới mà họ thích thú để giúp công  ty không. Bộ phận nhân sự thường quá bận trong việc duy trì những thứ khác hơn là bận tâm đến điều này. Các sếp cũng thường  có ít thời gian và điều này trở thành một cuộc trò chuyện kiểu như thể là "có thể" có hơn là "phải" có. Tuy nhiên, nếu các sếp không xem nó như là điều "phải có" thì hãy nói lời tạm biệt đến những tài năng xuất chúng trong công ty thôi. Người có tài không bị cuốn đi bởi tiền bạc và quyền lực mà cơ hội để trở thành một phần trong một điều gì đó lớn lao, nếu nói không quá thì có thể là những điều làm thay đổi thế giới và trên hết phải là cái mà họ thực sự đam mê. Các công ty lớn thường không bao giờ dành thời gian để tìm hiểu việc này.
3.      Đánh giá qua loa hiệu suất làm việc hàng năm:
 Bạn sẽ ngạc nhiên việc rất nhiều công ty không làm điều này, hoặc nếu có thì họ cũng chỉ điền vào mẫu qua loa và gửi đến bộ phận nhân sự rồi quay trở lại công việc. Và nhân viên sẽ nghĩ thầm: "Haiz, sếp hẳn không hứng thú với tương lai gắn bó lâu dài cùng công ty của mình rồi". Trong khi sếp nghĩ: "Công ty như vậy, nếu anh tài năng thế sao vẫn ở lại?" Và tất nhiên các sếp biết lý do đấy cả thôi, hãy nhìn vào mục 4.
4.      Không thảo luận xung quanh vấn đề phát triển nghề:
Bí mật của các sếp là: đa số nhân viên không biết họ sẽ làm gì trong 5 năm. Theo kinh nghiệm thì ít hơn đến 5% sẽ nói chỉ nếu được hỏi. Tuy nhiên, ai cũng đều muốn có một cuộc thảo luận về tương lai của họ cùng bạn. Đa số các sếp không bao giờ bận tâm đến những nhân viên thậm chí là người có tài muốn tiến xa bao nhiêu trong công việc. Thế nhưng đừng vì thế mà phớt lờ để đến lúc họ ra đi khiến bạn ngạc nhiên. Đây là một cơ hội lớn cho bạn cùng công ty nếu biết nắm bắt.  Tốt hơn thì nên có những cuộc thảo luận riêng hàng năm với nhân viên để thảo luận về kế hoạch thành công và phát triển công việc thay vì là các cuộc gặp chung chung đánh giá sau 1 hay 2 năm. Nếu người có tài xuất chúng trong công ty biết bạn nghĩ sẽ có một con đường giành cho họ ở phía trước thì hẳn họ sẽ càng tận tâm gắn bó cùng bạn. 
5.      Chuyển đổi ý bất chợt/ Những sự ưu tiên có chiến lược:
Mình ủng hộ các công ty cố gắng xây dựng môi trường nuôi dưỡng nhân tài bằng việc đưa họ những dự án thú vị. Thách thức của hầu hết các công ty là không thiết lập sự ưu tiên có chiến lược. Những người tài năng không ưa bị đối xử bất công. Nếu bạn cam kết đưa cho họ một dự án thì phải  tạo đủ cơ hội để họ bộc lộ hết khả năng.
6.      Thiếu trách nhiệm hoặc thuyết giáo họ phải làm việc như thế nào:
Mặc dù bạn không thể cư xử bất công với những người có tài nhưng sẽ thật là sai lầm nếu để họ điều hành một dự án vượt ngoài khả năng. Mình không nói rằng bạn cần liên quan đến công việc của họ hoặc bảo họ làm gì, thế nhưng những người có tài đòi hỏi trách nhiệm từ những người khác và họ không ngại chịu trách nhiệm cho dự án của mình. Vì vậy, hãy có những sự liên quan thông thường cùng họ trong dự án. Và rồi những nhân tài sẽ đánh giá cao sự thấu hiểu, quan sát và gợi ý từ bạn, tất nhiên đấy sẽ không phải là sự thuyết giáo.
7.      Những người tài năng thường thích những người tài giỏi khác:
Vậy những người còn lại xung quanh người "tài năng xuất chúng" thì thế nào? Nhiều cơ quan giữ lại những nhân viên mà thường thì đáng lẽ ra không nên ở lại. Các nhân tài sẽ nhận được vài điều thuyết giáo cũ rích về lý do căn bản giải thích tại sao như thế mỗi khi các sếp được hỏi. Nào là "Thật khó để tìm một sự thay thế cho anh/cô ấy ...." hay "Bây giờ không phải lúc...". Tuy nhiên, trong các cuộc phỏng vấn mở cho đối tượng là các nhân tài đã rời bỏ công ty lớn thì điều thường xuyên  được than vãn là họ bị chán nản bởi các đồng nghiệp cũ trong nhóm như thế nào. Nếu bạn muốn giữ được chân những người tài năng thì hãy chắc chắn xung quanh họ sẽ có những người tuyệt vời khác. 
8.      Bỏ lỡ tầm nhìn tương lai:
Điều này nghe có vẻ rõ ràng nhưng tương lai công ty bạn có đang đầy triển vọng không? Bạn sẽ tiến hành chiến lược gì?  Bạn trông mong những gì từ những người tài năng này trong công việc? Họ đã có những lời nói hay hành động nào trong viễn cảnh bạn trông mong chưa? Nếu câu trả lời là không thì đấy chỉ là một công việc để làm qua loa mà thôi.
9.      Không muốn đón nhận cái mới:
Những người có năng lực muốn chia sẻ ý kiến và mong muốn được lắng nghe. Tuy nhiên nhiều công ty có tầm nhìn hay chiến lược mà khiến những người có tài mệt mỏi không muốn thực thi thì sẽ hay thấy phiền hà bởi những lời nói trái chiều, và lại cho rằng họ không cùng chiến tuyến với mình. Nếu tất cả những người có tài rời đi và không đồng tình với chiến lược đề ra thì sẽ chỉ còn lại những người đồng tình, cùng rập khuôn những điều xưa cũ mà thôi. Vì thế, hãy nên lắng nghe ý kiến của những người khác và luôn đón nhận những điều tốt nhất từ lời gợi ý mới.
10.  Nào, ai là sếp?
Các sếp thường đi vào và thuyết giáo nhân viên nhưng dường như làm cho mọi người phát điên. Chúng ta có thể cố gắng nhưng không may là những chỉ dẫn điều hành như thế thường chỉ hiệu lực 33% thời gian thôi. Tốt hơn là dừng việc cố gắng tìm một vị trí tương tự khác cho họ trong công ty hay tối thiểu đừng gắng giám sát những người tài triển vọng bạn muốn giữ lại.
Những người xuất chúng thường phải gánh vác trọng trách nhiều trong công ty. Với sự khan hiếm nhân tài, chắc có lẽ sẽ tăng trong 5 năm tới nhưng thay vì đến lúc ấy thì các công ty khôn ngoan nên tránh 10 điều nói trên hơn là đợi ai đó đến và hỏi thực thi danh sách này.

Theo tranthao/Motibee

Đa dạng đề cử giải thưởng Fair Play 2022

Đa dạng đề cử giải thưởng Fair Play 2022

(PLO)- Hội đồng thẩm định giải thưởng Fair Play báo Pháp Luật TP.HCM đã họp và thảo luận trong gần 20 đề cử của các nhà chuyên môn, nhà báo, trọng tài, người hâm mộ… nhằm chọn ra năm đề cử chính thức trước khi hơn 150 lá phiếu bình chọn được gửi đến những nhà chuyên môn.
Giải pháp để bứt phá cho 2023

Giải pháp để bứt phá cho 2023

(PLO)- Trong khi chờ tác động tích cực lan tỏa đến Việt Nam thì trong thời gian chờ đợi, TP.HCM cần đặc biệt tập trung vào nội lực của kinh tế TP, trong đó phát huy các lĩnh vực y tế, giáo dục, văn hóa, thể thao như là một ngành công nghiệp dịch vụ.
Phóng sinh sao cho đúng cách?

Phóng sinh sao cho đúng cách?

(PLO)- Phóng sinh không đúng cách là sát sinh, đi ngược lại ý nghĩa của việc phóng sinh là cứu giúp chúng sinh muôn loài đang gặp nạn...
Không cứu người gặp tai nạn bị xử lý sao?

Không cứu người gặp tai nạn bị xử lý sao?

(PLO)-  Người nào thấy người khác đang ở trong tình trạng nguy hiểm đến tính mạng, tuy có điều kiện mà không cứu giúp dẫn đến hậu quả người đó chết thì có thể bị phạt đến hai năm tù.