TAND TP Cần Thơ vừa xử phúc thẩm đã không chấp nhận kháng cáo của đại diện Trung tâm Nuôi dưỡng người già và trẻ em không nơi nương tựa TP Cần Thơ (gọi tắt là Trung tâm), buộc Trung tâm phải bồi thường cho chị T. hơn 44 triệu đồng do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) trái pháp luật.
Bất ngờ chấm dứt HĐLĐ
Theo đơn khởi kiện, chị T. khai ngày 1-11-2013, chị ký HĐLĐ làm việc tại Trung tâm với thời hạn sáu tháng, chức danh chuyên môn là tạp vụ, mức lương 2 triệu đồng/tháng.
Sáu tháng sau chị T. ký tiếp HĐLĐ một năm với Trung tâm, công việc và mức lương như cũ. Một năm tiếp theo, tức ngày 1-6-2015, chị T. ký HĐLĐ tiếp với Trung tâm trong thời gian ba tháng với chuyên môn là hộ lý. Quá trình làm việc tại Trung tâm chị không có vi phạm gì.
Đến ngày 1-10-2015, Trung tâm ra quyết định chấm dứt HĐLĐ với chị với lý do hết thời hạn lao động và Trung tâm không có nhu cầu sử dụng lại lao động.
Chị T. cho rằng Trung tâm cho chị thôi việc là trái luật vì không báo trước 45 ngày theo luật lao động. Nay chị yêu cầu Trung tâm bồi thường trong những ngày chị không được làm việc từ 1-10-2015 đến ngày xét xử sơ thẩm (18-9-2017) với mức lương 1,8975 triệu đồng/tháng và không yêu cầu trở lại làm việc.
Đại diện Trung tâm cũng thống nhất với trình bày của chị T. về việc ký kết HĐLĐ, nội dung hợp đồng và quá trình làm việc. Tuy nhiên, về lý do chấm dứt hợp đồng, Trung tâm cho rằng HĐLĐ của chị T. đã hết thời hạn, nguồn quỹ lương giới hạn nên Trung tâm thu hẹp lao động. Việc cho chị T. nghỉ việc, Trung tâm đã thực hiện đúng theo quy định của pháp luật nên không chấp nhận yêu cầu của chị.
Trung tâm nuôi dưỡng người già. Ảnh: NHẪN NAM
Cho nghỉ không báo trước là trái luật
Xử sơ thẩm vào tháng 9-2017, TAND quận Bình Thủy nhận định căn cứ quy định tại Điều 22 Bộ luật Lao động năm 2012 và quá trình làm việc của chị T. tại Trung tâm khi hợp đồng thứ hai vào ngày 1-5-2014 hết hạn mà chị T. vẫn làm việc thì hợp đồng thứ ba ký ngày 1-6-2015 phải là HĐLĐ không xác định thời hạn.
Như vậy, điều khoản về loại hợp đồng của HĐLĐ ký lần thứ ba bị coi là vô hiệu. Do đó, hợp đồng thứ hai làm căn cứ phát sinh quyền lợi và nghĩa vụ giữa các bên cũng như để áp dụng pháp luật lao động để giải quyết tranh chấp.
Quyết định cho chị T. thôi việc không nêu lý do, chỉ có thông báo trước đó thì nêu lý do chị T. đã hết HĐLĐ và cơ quan không có nhu cầu sử dụng lao động. Về trình tự, thủ tục, khi cho chị T. nghỉ việc, Trung tâm không báo trước 30 ngày cho chị, không trao đổi với ban chấp hành công đoàn cơ sở… Như vậy, Trung tâm đơn phương chấm dứt HĐLĐ với chị T. trái pháp luật. Do đó, chị T. yêu cầu được bồi thường tiền lương tương ứng trong những ngày không được làm việc là có căn cứ.
Tòa căn cứ theo Điều 42 Bộ luật Lao động năm 2012 cho rằng mốc thời gian chị T. yêu cầu Trung tâm phải bồi thường tương đương 23 tháng 18 ngày là có căn cứ. Mức lương theo hợp đồng thứ hai là 2 triệu đồng/tháng nhưng chị T. chỉ yêu cầu mức 1,8975 triệu đồng/tháng để giải quyết bồi thường là có lợi cho Trung tâm nên được chấp nhận. Từ đó, tòa chấp nhận yêu cầu khởi kiện của chị T., buộc Trung tâm phải bồi thường cho chị khoản tiền lương tương ứng những ngày không được làm việc là hơn 44 triệu đồng.
Sau đó phía Trung tâm kháng cáo toàn bộ bản án nhưng tòa phúc thẩm đã không chấp nhận vì kháng cáo không có căn cứ.
| Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người sử dụng lao động Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước: a) Ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn; b) Ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn; c) Ít nhất ba ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 điều này và đối với HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. (Điều 38 Bộ luật Lao động 2012) |
