Khi nào doanh nghiệp được cho công nhân nghỉ việc?
(PL)- Phía công ty nói cho công nhân nghỉ việc vì lý do thay đổi cơ cấu, tòa sơ thẩm kết luận đó là trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật…

Mới đây, TAND huyện Trảng Bàng (Tây Ninh) đã xử sơ thẩm vụ bà NTHN kiện Công ty TNHH Dệt may H. đòi bồi thường thiệt hại do bị cho nghỉ việc.

Bị cho nghỉ vì giảm việc

Trong đơn khởi kiện, bà N. trình bày: Bà làm cho Công ty H. từ năm 2002 và ký hợp đồng lao động (HĐLĐ) không xác định thời hạn từ năm 2004. Thời gian làm việc bà không bị kỷ luật, luôn hoàn thành nhiệm vụ nhưng ngày 10-7-2017, phòng nhân sự của công ty thông báo bằng miệng với bà về việc giảm biên chế và buộc bà rời công ty.

Bà N. khiếu nại. Tháng 8-2017, Văn phòng Tư vấn pháp luật thuộc Liên đoàn Lao động tỉnh Tây Ninh có công văn trả lời, cho rằng việc Công ty H. giảm lao động (trong đó có bà N.) là không đúng quy định.

Vì vậy bà N. khởi kiện, yêu cầu Công ty H. phải bồi thường do đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật gồm: Bồi thường bốn tháng tiền lương; trả tiền lương và tiền bảo hiểm cho những ngày bà không được làm việc; bồi thường tiền lương 45 ngày do vi phạm thời gian báo trước.

Khi nào doanh nghiệp được cho công nhân nghỉ việc? - ảnh 1
Đại diện Công ty H. (trái) và luật sư của công ty cho biết sẽ kháng cáo bản án sơ thẩm. Ảnh: YC

Tranh cãi cho nghỉ việc thuộc trường hợp nào

Tại phiên tòa, luật sư (LS) của bà N. trình bày là tính đến thời điểm xét xử, bà N. yêu cầu bồi thường hơn 87 triệu đồng.

LS của hai bên đã tập trung tranh luận về việc công ty cho người lao động (NLĐ) nghỉ việc thuộc trường hợp nào.

Theo LS của bà N., phía công ty nói cho NLĐ nghỉ việc vì thay đổi cơ cấu, công nghệ, do khủng hoảng kinh tế ở một số nước có khách hàng của công ty nên số lượng hàng hóa giảm. Tuy nhiên, công ty không chứng minh được khủng hoảng kinh tế ở nước nào, không chứng minh được kế hoạch, chủ trương thay đổi cơ cấu. Công ty xây dựng phương án lao động không đúng khi chỉ có danh sách NLĐ nghỉ việc mà không có danh sách NLĐ tiếp tục sử dụng, danh sách đưa đi đào tạo lại…; không thông báo cho ban quản lý khu công nghiệp; công ty giảm lao động nhưng lại đăng tuyển 500 công nhân. Công ty cho bà N. nghỉ việc không báo trước 45 ngày. Công ty đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật nên phải bồi thường.

Đối đáp, LS của Công ty H. nói do ảnh hưởng bởi khủng hoảng kinh tế ở một số nước có khách hàng của công ty nên số lượng hàng hóa do khách hàng yêu cầu công ty giảm dần. Điều này thể hiện qua việc kim ngạch xuất khẩu sản phẩm của công ty giảm từ hơn 135 triệu USD (năm 2015) còn hơn 123 triệu USD (năm 2016), đến năm 2017 giảm còn hơn 110 triệu USD.

Do lượng hàng hóa giảm nên công ty không tuyển lao động để bù vào số lao động xin nghỉ việc hằng tháng. Số lượng lao động của công ty cũng giảm dần qua các năm. Chính vì lao động giảm nên công nhân trong các bộ phận bị mất cân đối, có bộ phận dư lao động, có bộ phận thiếu lao động, buộc công ty phải cơ cấu lại lao động và cho 24 công nhân nghỉ việc, trong đó có bà N.

LS của Công ty H. khẳng định đây là trường hợp cho thôi việc vì thay đổi cơ cấu chứ không phải đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Cạnh đó, LS cho rằng công ty đã tiến hành các thủ tục như trao đổi với công đoàn cơ sở, xây dựng phương án sử dụng lao động, gửi văn bản thông báo cho Sở LĐ-TB&XH tỉnh trước 30 ngày kèm phương án sử dụng lao động và danh sách 24 NLĐ thôi việc.

Về việc Văn phòng Tư vấn pháp luật thuộc Liên đoàn Lao động tỉnh cho rằng công ty không gửi phương án giảm lao động đến Ban quản lý khu kinh tế tỉnh (được UBND tỉnh ủy quyền thực hiện một số việc thay Sở LĐ-TB&XH tỉnh, trong đó có việc nhận thông báo về việc cho thôi việc nhiều người) là đơn phương chấm dứt HĐLĐ là không đúng. Bởi lẽ công ty đã gửi thông báo cho Sở LĐ-TB&XH tỉnh, có xác nhận của Sở, sau 30 ngày Sở không có ý kiến thì công ty mới cho NLĐ nghỉ việc. Về phần Ban quản lý khu kinh tế tỉnh, công ty không nhận được văn bản ủy quyền của UBND tỉnh, không biết về việc ủy quyền cho ban quản lý nhận thông báo về việc cho thôi việc nhiều người...

Tòa: Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật

Theo HĐXX, Công ty H. cho nghỉ nhiều NLĐ, không đào tạo sử dụng lại mà cho nghỉ, thông báo với Sở LĐ-TB&XH nhưng không thông báo với Ban quản lý khu công nghiệp. Sau đó, công ty lại còn đăng tuyển thêm 500 công nhân, trong khi NLĐ không vi phạm kỷ luật lao động hay HĐLĐ mà lại cho nghỉ nên đây là trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Từ đó HĐXX đã tuyên buộc Công ty H. bồi thường cho bà N. hơn 77 triệu đồng.

Sau phiên xử, đại diện công ty cho biết trong 24 NLĐ mà công ty cho nghỉ việc có 15 người khiếu nại. Quá trình hòa giải, công ty có hỗ trợ thêm cho mỗi người một tháng tiền lương và hòa giải thành với chín NLĐ. Sáu NLĐ còn lại, trong đó có bà N. không chấp nhận. Trước phiên xử vụ bà N., có ba NLĐ khác khởi kiện và TAND huyện Trảng Bàng đã xử sơ thẩm, đều tuyên NLĐ thắng kiện. “Công ty cho NLĐ thôi việc là do thay đổi cơ cấu tổ chức và công ty đã thực hiện các thủ tục cũng như giải quyết quyền lợi cho NLĐ đúng theo quy định của pháp luật. Công ty sẽ kháng cáo” - đại diện công ty nói.

Chúng tôi sẽ tiếp tục thông tin khi vụ việc có diễn tiến mới.

Cho nghỉ việc vì thay đổi cơ cấu thì phải làm gì?

Theo Điều 38 BLLĐ 2012, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong một số trường hợp và phải báo cho NLĐ biết trước ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn… Theo Điều 41 BLLĐ 2012, đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là các trường hợp chấm dứt HĐLĐ không đúng quy định tại các điều 37, 38 và 39 bộ luật này. Theo Điều 42 BLLĐ 2012, khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, người sử dụng lao động phải nhận NLĐ trở lại làm việc, phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày NLĐ không được làm việc…

Theo Điều 44 BLLĐ 2012, trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều NLĐ thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại NLĐ để tiếp tục sử dụng. Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho NLĐ thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ theo quy định tại Điều 49 bộ luật này… Việc cho thôi việc đối với nhiều NLĐ theo quy định tại điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.

YẾN CHÂU