(PL)- Bộ luật Lao động bảo vệ tối đa quyền lợi của người lao động nhưng trong một số trường hợp, nếu người lao động không chú ý thì sẽ thua kiện.

 

Tháng 5-2014, TAND quận Thủ Đức (TP.HCM) nhận đơn của bà TTKP (ngụ Thủ Đức) kiện Công ty TNHH B Việt Nam (trụ sở ở KCN Amata, Biên Hòa, Đồng Nai).

Theo bà P., từ tháng 9-2002, bà và Công ty B ký hợp đồng lao động (HĐLĐ) không xác định thời hạn. Tám năm sau, công ty thăng chức cho bà làm giám đốc điều phối kinh doanh. Và một năm sau bà được bổ nhiệm làm trưởng phòng dự án. Đầu tháng 4-2013, công ty giải thể phòng dự án. Sau đó công ty thông báo cho bà biết sẽ tổ chức thi tuyển chọn để tham gia khóa đào tạo thành nhân viên nhân sự.

Tòa dưới xử NLĐ thắng kiện

Không đồng ý với việc này, bà có phúc đáp bằng công văn đề nghị công ty bố trí làm đúng công việc theo HĐLĐ. Nhưng rồi bà nhận được quyết định của công ty về việc chấm dứt HĐLĐ không nêu lý do và được chuyển khoản số tiền hơn 1 tỉ đồng theo chế độ nghỉ việc.

Bà P. cho rằng công ty chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật nên yêu cầu tòa tuyên buộc phải nhận lại người lao động (NLĐ) và bồi thường thiệt hại. Mức lương bà nhận trước khi nghỉ là gần 46 triệu đồng/tháng nên tổng số tiền bồi thường theo quy định là hơn 1,1 tỉ đồng.

Đại diện công ty xác nhận trước khi giải thể phòng, ngày 12-3-2013, hai bên thống nhất cho bà P. tạm thời nghỉ việc hưởng nguyên lương. Sau đó, công ty có gửi cho bà thông báo Cơ hội nghề nghiệp về việc tái đào tạo. Theo đó, công ty đào tạo lại bà P. trước khi giao cho bà đảm trách vị trí mới trưởng phòng nhân sự nhánh B. Tuy nhiên, bà P. có thư phúc đáp từ chối tham gia việc tái đào tạo mà chỉ yêu cầu được tiếp tục công việc đã và đang làm. Vì vậy công ty phải chấm dứt HĐLĐ.

Xử sơ thẩm, TAND quận Thủ Đức hủy quyết định của Công ty B về việc chấm dứt HĐLĐ và buộc công ty phải nhận bà P. lại để làm việc. Ngoài ra, Công ty B phải bồi thường cho bà P. 1,1 tỉ đồng, còn bà trả lại số tiền được thanh toán trước đó.

Ngay sau đó, Công ty B kháng cáo không đồng ý với ba nhận định của bản án trên. Thứ nhất, án sơ thẩm cho rằng công ty không tuân thủ việc gửi thông báo ít nhất trước 45 ngày cho bà P. khi chấm dứt HĐLĐ. Theo công ty, đây là trường hợp cho thôi việc do thay đổi cơ cấu chứ không phải đơn phương chấm dứt HĐLĐ nên không áp dụng quy định thông báo trước. Thứ hai, án sơ thẩm nhận định không có bằng chứng cho rằng bà P. từ chối đào tạo lại là không đúng với diễn biến khách quan của vụ việc. Thứ ba là án sơ thẩm cho rằng công ty cần phải bố trí ngay công việc mới (trưởng phòng nhân sự) cho bà P. mà không cần trải qua đào tạo thi tuyển là không phù hợp pháp luật. Bởi Điều 44 Bộ luật Lao động quy định “trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại NLĐ để tiếp tục sử dụng”, nghĩa là không phải bố trí ngay và không cần qua đào tạo, thi tuyển...

Tòa trên nhận định ngược lại

Tại phiên tòa phúc thẩm, đại diện Công ty B nói: “Pháp luật không cấm doanh nghiệp thi tuyển nhân sự, quan điểm phải bố trí ngay cho bà P. vào công việc mới mà không cần thi tuyển là thiếu cân nhắc đến quyền lợi công ty”. Ngược lại, phía bà P. cho rằng việc công ty bắt buộc phải thi tuyển nhưng không có gì đảm bảo bà có vị trí công việc mới...

HĐXX phúc thẩm nhận định công ty đã thực hiện phương án đào tạo lại NLĐ để tiếp tục sử dụng trong trường hợp thay đổi cơ cấu nhưng bà P. từ chối. Theo tòa, “án sơ thẩm nhận định tại thời điểm cho bà P. nghỉ việc, công ty có chỗ làm việc mới nhưng công ty chưa bố trí công việc mới cho bà P. và chưa thực hiện trách nhiệm đào tạo lại NLĐ để xác định công ty đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật” là không đúng. Bởi công ty đã thực hiện phương án đào tạo lại nhưng bà P. không đồng ý và đã từ bỏ quyền lợi của mình. Cạnh đó, việc án sơ thẩm xác định công ty vi phạm thủ tục báo trước khi cho bà P. thôi việc cũng không đúng”.

Từ đó, TAND TP.HCM đã không chấp nhận yêu cầu khởi kiện của bà P. và ghi nhận việc công ty B hỗ trợ thêm cho bà 300 triệu đồng.

HOÀNG YẾN