Đây cũng là lúc vấn đề đình công đang ngày càng nóng bỏng, gây lúng túng cho cả ba phía: chủ DN, người lao động và Nhà nước. Đáng lưu ý là hầu như tất cả cuộc đình công hiện nay đều bất hợp pháp. Vậy đình công được xem xét thế nào trong việc sửa luật, liệu việc sửa luật có gỡ được những bất cập hiện nay?
Trò chuyện với Pháp Luật TP.HCM, bà Trương Thị Mai, Chủ nhiệm Ủy ban Các vấn đề xã hội của QH (ảnh), nói:
Bộ luật Lao động đầu tiên ban hành năm 1994 ghi nhận quyền đình công của người lao động (NLĐ). Qua đó, chúng ta thừa nhận đình công là một hiện tượng bình thường của kinh tế thị trường. Vấn đề là về lý luận, đình công là vũ khí cuối cùng nhưng thực tiễn ở ta lại được NLĐ sử dụng như giải pháp đầu tiên cho tranh chấp lao động tập thể. Sửa luật lần này phải góp phần xử lý bất cập ấy.
Vũ khí cuối cùng thành giải pháp đầu tiên
. Cả nước thời gian qua xảy ra hàng ngàn cuộc đình công mà phần lớn không hợp pháp. Vậy phải chăng do quy trình, thủ tục để đình công chặt chẽ quá, khắt khe quá nên NLĐ khó lòng đình công đúng luật, thưa bà?
Quyền đình công sẵn có nhưng lại thiếu các cơ chế hiệu quả để giải quyết tranh chấp lao động tập thể tiền đình công nên như hiện nay, vũ khí cuối cùng lại được chọn làm giải pháp đầu tiên.
. Biết đình công đúng luật là rất khó, vậy tại sao NLĐ vẫn chọn vũ khí cuối cùng này như giải pháp đầu tiên?
+ Chúng tôi có tham khảo kinh nghiệm ở một số nước thì thấy cũng có những nơi, những lúc công nhân cứ có tranh chấp tập thể là đình công luôn. Lý giải là những nơi ấy, NLĐ thường ở vị trí quá yếu thế so với chủ lao động và do đó họ chọn giải pháp mạnh. Những nơi ấy, tổ chức đại diện NLĐ không có hoặc không đủ mạnh để đối thoại, thương lượng hòa bình với giới chủ. Phân tích ấy cũng rất phù hợp với thị trường lao động ở ta, nhất là ở khu vực các doanh nghiệp FDI.
Nếu công đoàn hoạt động thực chất sẽ giảm được các cuộc đình công bất hợp pháp. Trong ảnh: Công nhân khu công nghiệp TP.HCM trong giờ tan ca. Ảnh: HTD
Công đoàn phải ngang cơ với giới chủ
. Muốn đình công chỉ được sử dụng như vũ khí cuối cùng thì phải có các cơ chế giải quyết tranh chấp hiệu quả khác. Lần sửa luật này tính toán thế nào?
+ Đúng. Đây là vấn đề quan trọng, rất mấu chốt. Từ lâu chúng ta đã thấy sự cần thiết của thiết chế hòa giải viên, trọng tài lao động và đã xây dựng nhưng còn sơ khai quá. Nay hệ quả đã rõ, không có tổ chức đại diện thực chất, không có cơ chế hòa giải, thương lượng hiệu quả, NLĐ chấp nhận đình công trái luật là dễ hiểu.
Một thực tiễn nữa là do đình công trái luật, các địa phương phải thiết lập cơ chế giải quyết liên ngành. Tổ công tác liên ngành do một phó chủ tịch UBND phụ trách, cùng đại diện lao động, công đoàn... trực tiếp gặp chủ doanh nghiệp để đối thoại, thương lượng. Cơ chế ấy đạt được mục đích là đáp ứng một phần yêu sách của NLĐ nhưng cứ làm thế thì các thiết chế hòa giải, trọng tài kia lại không vận hành được. Tôi đi giám sát một số nơi, đã góp ý là nếu cứ can thiệp hành chính vào quan hệ lao động như thế sẽ vô hiệu hóa các thiết chế còn lại.
. Bà đề cập tới hiện tượng hành chính hóa việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Nhưng sự hành chính hóa ấy còn xuất hiện cả trong tổ chức và hoạt động của công đoàn - thiết chế đại diện cho NLĐ. Vậy sửa Luật Công đoàn có khắc phục được điều này?
+ Tôi xin nói công đoàn muốn hành chính mãi cũng không được. Công đoàn tồn tại được phải bằng niềm tin của NLĐ. Anh không thoát ly hành chính để làm người đại diện thực chất thì anh sẽ mãi không bao giờ lên được vị trí bình đẳng, ngang cơ với giới chủ trên bàn thương lượng.
Cơ chế quản lý không thể mãi theo lối cũ
. Nhưng còn phía Nhà nước, có sẵn sàng nhả bớt không, hay vẫn giữ rịt cơ chế hành chính hóa hoạt động công đoàn như hiện nay?
+ Khi đình công cứ dâng mãi lên thế này, cơ chế quản lý của ta không thể mãi theo lối cũ được. Phải tạo điều kiện để công đoàn mạnh lên, đại diện thực chất hơn. Có người ví von công đoàn là người nắm tay anh em lao động qua cái cầu, trên đó có thiết chế hòa giải, trọng tài, thỏa ước tập thể, thương lượng đối thoại và đầu bên kia là đình công. Nhưng đấy là công đoàn thực chất, đại diện thực chất. Còn không, NLĐ sẽ vượt cây cầu ấy một mình, tiến thẳng tới đình công.
. Kinh nghiệm các nước là công đoàn phải là tổ chức độc lập, đúng nghĩa là của NLĐ, do NLĐ lập nên. Thậm chí phải có hơn một tổ chức công đoàn để cạnh tranh, thực hiện tốt chức năng đại diện. Vậy còn ta?
+ Xin nói, họ có nhiều công đoàn nhưng cũng quy định cứng là NLĐ ở mỗi doanh nghiệp chỉ được chọn một tổ chức công đoàn làm đại diện. ILO cũng thừa nhận ở VN, một tổ chức công đoàn duy nhất không phải là vấn đề. Nhiều công đoàn mà tranh giành đoàn viên với nhau, có khi còn rối loạn.
Quan trọng là công đoàn phải thoát khỏi hành chính, quan liêu để trở thành người đại diện thực sự. Vì vậy, tôi ủng hộ quan điểm tài chính mạnh cho công đoàn, vừa đủ sức trả lương cho cán bộ công đoàn cơ sở, không lệ thuộc vào ông chủ, vừa có thể bảo vệ được cán bộ ấy khi bị chủ doanh nghiệp trả đũa vì hoạt động công đoàn của họ.
. Nếu những ý kiến, đề xuất trên của bà đều được chấp nhận, luật hóa thì liệu thời gian tới, đình công có hạ nhiệt?
+ Tôi nói với Chính phủ là sửa xong luật này mà tỉ lệ giải quyết tranh chấp lao động trước đình công thành công hơn một chút, đình công đúng luật tăng lên một chút là thắng lợi rồi. Còn yên ổn thì phải đợi thị trường lao động trưởng thành, 10-20 năm nữa.
. Xin cảm ơn bà.
NGHĨA NHÂN
