Theo hồ sơ, ông Chính vào làm việc tại công ty từ đầu năm 2005 với mức lương 14,8 triệu đồng/tháng. Quá trình làm việc, ông luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ, không bị kỷ luật. Ngày 11-12-2015, ông nhận được thông báo của công ty về việc công ty sắp giải thể, ngừng hoạt động sau ngày 31-12-2015. Ngày 25-12-2015, công ty yêu cầu ông Chính thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) loại không xác định thời hạn.
Do công ty chỉ trả tiền trợ cấp thôi việc cho ông Chính đến trước năm 2009, ngoài ra không còn mức đền bù nào nên ông Chính không đồng ý. Dù vậy, ngày 31-12-2015 ông vẫn nhận được quyết định cho thôi việc. Ông khởi kiện ra TAND quận 4 yêu cầu công ty phải bồi thường hơn 445 triệu đồng.
Làm việc với tòa, công ty cho rằng việc chấm dứt HĐLĐ đối với ông Chính là đúng quy định tại khoản 6 Điều 37 BLLĐ 2012 vì công ty đã ngưng hoạt động từ ngày 1-1-2016 và đang làm thủ tục giải thể.
Xử sơ thẩm hồi tháng 5-2016, TAND quận 4 nhận định cho đến ngày xử sơ thẩm, công ty vẫn không cung cấp được cho tòa chứng cứ liên quan đến việc giải thể. Khi đơn phương cho ông Chính thôi việc, công ty đã vi phạm thời hạn báo trước cho người lao động (NLĐ) quy định tại Điều 38 BLLĐ 2012 (người sử dụng lao động phải báo trước cho NLĐ ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn). Vì thế, tòa buộc công ty phải trả cho ông Chính tổng cộng 236 triệu đồng bao gồm hơn 96 triệu đồng tiền lương, BHXH, BHYT; gần 82 triệu đồng trợ cấp thôi việc và bồi thường thêm gần 58 triệu đồng (bốn tháng tiền lương).
Công ty kháng cáo yêu cầu tòa phúc thẩm xem xét lại cách tính tiền trợ cấp thôi việc và tiền bồi thường thêm.
Theo tòa phúc thẩm, cấp sơ thẩm tính trợ cấp thôi việc chưa chính xác. Theo khoản 2 Điều 48 BLLĐ 2012, thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là khoản thời gian NLĐ đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian NLĐ đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật BHXH và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc. Từ năm 2010 trở đi, ông Chính đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp nên thời gian tính trợ cấp thôi việc đối với ông chỉ còn bốn năm (2005-2009) nên tiền trợ cấp thôi việc mà công ty phải trả là 29 triệu đồng.
Về tiền bồi thường thêm, tòa phúc thẩm nhận định khoản 3 Điều 42 BLLĐ 2012 quy định trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý thì ngoài khoản bồi thường theo quy định, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng hai tháng tiền lương để chấm dứt HĐLĐ. Phòng Đăng ký kinh doanh thuộc Sở KH&ĐT TP.HCM xác nhận về việc tạm ngưng kinh doanh hoạt động của công ty từ ngày 16-3-2016 đến 31-12-2016 để công ty làm thủ tục giải thể. Như vậy, công ty không còn công việc để bố trí cho ông Chính, ông Chính cũng đồng ý chấm dứt HĐLĐ và hai bên không có thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nên tòa phúc thẩm bác yêu cầu này của ông Chính.
Từ đó, tòa phúc thẩm chấp nhận kháng cáo, chỉ buộc công ty phải trả cho ông Chính gần 150 triệu đồng.
