TAND tỉnh Tây Ninh sắp xử phúc thẩm vụ một giám đốc Hàn Quốc đòi công ty cũ trả tiền lương hơn 2 tỉ đồng. Đáng nói là lý do nguyên đơn kháng cáo cho rằng tòa vận dụng BLDS để giải quyết tranh chấp về lao động là vi phạm nghiêm trọng tố tụng.
Giám đốc đòi bồi thường 2,2 tỉ đồng
Theo hồ sơ, ông K. (quốc tịch Hàn Quốc, cư trú tại khu Him Lam, quận 7, TP.HCM) ký hợp đồng với một công ty của Hàn Quốc (trụ sở tại xã Thạnh Đông, huyện Tân Châu, Tây Ninh) với chức vụ giám đốc bộ phận xuất nhập khẩu.
Ông K. cho biết ông nhận lương và phụ cấp vào thời điểm gần nhất là 4.744 USD/tháng (tương đương 103 triệu đồng). Hằng tháng công ty chuyển khoản lương cho ông vào tài khoản ngân hàng. Trong suốt quá trình làm việc ông luôn hoàn thành tốt công việc, có đóng góp cho sự phát triển công ty. Nhưng ngày 20-7-2017, công ty ra thông báo chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn với ông với lý do vị trí công việc không phù hợp.
Tháng 7-2018, ông K. đã nộp đơn khởi kiện yêu cầu TAND huyện Tân Châu, Tây Ninh tuyên bố việc chấm dứt hợp đồng lao động của công ty với ông là trái luật. Công ty phải nhận ông làm việc trở lại và trả lương theo quy định. Trường hợp không nhận lại làm việc thì phải bồi thường cho ông 16 tháng 20 ngày lương với số tiền hơn 1,7 tỉ đồng, cộng bốn tháng tiền lương và trợ cấp (tổng cộng gần 2,2 tỉ đồng).
trong quá trình tòa thụ lý vụ án, phía công ty cho rằng mình không đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với ông K. Công ty chỉ mới ban hành thông báo sẽ chấm dứt hợp đồng lao động vào ngày 19-8-2017. trước đó ông K. đã tự ý nghỉ việc nên ông mới là người đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật…
Tòa nói hợp đồng lao động vô hiệu
Xử sơ thẩm giữa tháng 11-2018, VKS đề nghị TAND huyện chấp nhận một phần yêu cầu của ông K. Cụ thể, buộc công ty phải nhận lại ông vào làm việc, trả lương những ngày không được làm việc và đóng bảo hiểm y tế cho người lao động theo luật định.
Tuy nhiên, HĐXX đã tuyên bác toàn bộ yêu cầu của ông K. Theo HĐXX, vụ án có hai bản hợp đồng lao động, một bản do công ty cung cấp (số 03 ngày 1-9-2016) và một bản do tòa án thu thập tại Sở LĐ-TB&XH tỉnh (số 04 ngày 30-12-2016). Ông K. không thừa nhận hợp đồng lao động số 03 do công ty cung cấp mà chỉ nhận hợp đồng số 04.
Theo HĐXX, cả hai hợp đồng này đều được xác lập trước ngày 16-1-2017 (ngày cấp giấy phép lao động cho ông K.). theo quy định, trước khi ký hợp đồng với ông K., công ty phải xin giấy phép lao động cho ông vì ông là người nước ngoài. Vì vậy cả hai hợp đồng lao động này đều vô hiệu.
Căn cứ theo Điều 137 BLDS 2005, giao dịch dân sự vô hiệu không làm phát sinh, thay đổi chấm dứt quyền và nghĩa vụ dân sự của các bên kể từ thời điểm xác lập. Do đó ông K. căn cứ vào hợp đồng lao động số 04 là hợp đồng vô hiệu để khởi kiện công ty là không có căn cứ để chấp nhận.
Tòa áp luật dân sự là sai
Ngay sau khi xử sơ thẩm, phía ông K. kháng cáo vì cho rằng pháp luật quan hệ tranh chấp trong lao động khác với dân sự. Khi tuyên hợp đồng lao động vô hiệu thì phải giải quyết hậu quả, không thể nào bỏ ngỏ như cách giải quyết của tòa sơ thẩm
Một thẩm phán Tòa Lao động TAND TP.HCM (đề nghị không ghi tên) phân tích: Điều 50 Bộ luật Lao động 2012 quy định về các trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu. Đó là khi toàn bộ nội dung của hợp đồng trái luật; người ký không đúng thẩm quyền; công việc mà hai bên đã giao kết trong hợp đồng là công việc bị pháp luật cấm; nội dung của hợp đồng hạn chế hoặc ngăn cản quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động.
Đối chiếu với hợp đồng lao động giữa ông K. và công ty thì không thuộc trường hợp bị vô hiệu hoàn toàn. Bởi cả hai bản hợp đồng lao động đều ghi rõ quyền và nghĩa vụ của hai bên tham gia quan hệ lao động, công việc phải làm, mức lương, các quyền và nghĩa vụ khác của hai bên. Người ký hợp đồng là tổng giám đốc và đại diện theo pháp luật của công ty nên hợp đồng này đúng thẩm quyền. Công việc phải làm của ông K. không bị pháp luật cấm. Nội dung của hợp đồng lao động cũng không cản trở gì người lao động với những quyền lợi liên quan tổ chức công đoàn.
Vì vậy, tòa sơ thẩm xác định hợp đồng lao động vô hiệu là không đúng. Trong khi công ty thừa nhận người lao động đã làm việc cho công ty từ khi giao kết hợp đồng. Hai bên đã tham gia quan hệ lao động suốt một thời gian dài, giấy phép lao động đã bổ sung đầy đủ.
Đồng thời, tòa sơ thẩm còn phải căn cứ theo Điều 52 Bộ luật Lao động để xử lý hợp đồng lao động vô hiệu nếu có và giải quyết quyền, nghĩa vụ các bên. Bởi đây là hợp đồng lao động chứ không phải là hợp đồng dân sự khác. Việc tòa căn cứ vào các điều của BLDS để tuyên hợp đồng lao động vô hiệu và xử lý hậu quả là trái với luật lao động.
Chúng tôi sẽ thông tin tiếp khi tòa xử phúc thẩm.
| Hợp đồng lao động nào có giá trị? Theo các thẩm phán chuyên xử án lao động, hợp đồng số 03 do công ty cung cấp và phía ông K. không thừa nhận. Hợp đồng số 04 do tòa án trích lục từ bản lưu trữ của cơ quan quản lý lao động địa phương. Tòa sơ thẩm xác định hợp đồng này vô hiệu do vi phạm lỗi ký hợp đồng trước ngày người lao động có giấy phép lao động là không đúng với Điều 50 Bộ luật Lao động. Cạnh đó, tòa cũng nhận định việc xin giấy phép lao động là nhiệm vụ của công ty. Do đó, lỗi ký hợp đồng trước khi xin giấy phép thuộc về phía người sử dụng lao động. Vì thế nếu có vô hiệu thì lỗi là của người sử dụng lao động, chứ không phải lỗi hai bên. Ngoài ra, do toàn bộ hợp đồng lao động không vi phạm Điều 50 Bộ luật Lao động như đã viện dẫn nên nếu có thì chỉ vi phạm về mặt trình tự, thủ tục giao kết hợp đồng lao động. Trong khi vi phạm này không phải là căn cứ xác định hợp đồng vô hiệu theo luật lao động. |
