Nghỉ việc, coi chừng bị níu áo đòi tiền đào tạo

Chuyện người lao động (NLĐ) nghỉ việc ở công ty này để làm cho công ty khác phù hợp hơn là một nhu cầu chính đáng. Tuy nhiên, khi thôi việc ở nơi cũ, NLĐ cần chú ý đến một số ràng buộc mà mình đã ký kết trước đó để tránh bị níu áo đòi bồi thường. NLĐ có thể rút tỉa được vài kinh nghiệm trong tranh chấp dưới đây mà TAND TP Vũng Tàu (Bà Rịa-Vũng Tàu) vừa xét xử sơ thẩm.

Hợp đồng đào tạo kỹ sư lái rôbốt lặn biển

Theo hồ sơ, Công ty CP Dịch vụ Hải Mã (KCN Đông Xuyên, TP Vũng Tàu) khởi kiện ông NHC (ngụ quận Bình Thạnh, TP.HCM) để đòi bồi thường chi phí đào tạo sau khi ông C. đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với công ty này.

Theo đó, Remotely Operated Vehicle (ROV) là rôbốt lặn biển công nghệ cao được sử dụng nhiều cho công trình biển như dầu khí và an ninh quốc phòng. Tại Việt Nam, Công ty Hải Mã có chức năng đào tạo các kỹ sư lái ROV.

Ngày 1-1-2007, Hải Mã ký hợp đồng đào tạo với ông C. Theo hợp đồng, Hải Mã sẽ đào tạo và huấn luyện chuyên môn về bảo hành, sửa chữa, lắp ráp, vận hành ROV theo tiêu chuẩn quốc tế cho ông C. Thời gian đào tạo tối thiểu là năm năm, tối đa là bảy năm, ông C. sẽ được cấp bằng Supervior. Hình thức đào tạo là học lý thuyết tại văn phòng công ty và thực hành tại công trường biển, tùy theo nhu cầu của các công ty dầu khí. Công ty bỏ tiền chi phí đào tạo cho ông C., trong đó có các khoản chi như tiền thuê chuyên gia nước ngoài, thiết bị ROV, tàu thuyền…

Học viên của Công ty Hải Mã đang học về rôbốt lặn biển công nghệ cao. Ảnh chỉ mang tính minh họa, nhân vật trong ảnh không liên quan đến nội dung bài viết. (Ảnh do Hải Mã cung cấp)

Sau khi có bằng, ông C. sẽ phải làm việc tối thiểu cho công ty năm năm nữa. Nếu ông C. đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn (trong năm năm đào tạo và năm năm làm việc tối thiểu), ông C. phải bồi hoàn chi phí đào tạo và thiệt hại kinh tế cho công ty. Số tiền bồi thường năm đầu là 20.000 USD. Ngoài ông C., Hải Mã còn ký hợp đồng tương tự với nhiều học viên khác.

Tại tòa, đại diện Hải Mã cho hay vì để đảm bảo các quyền lợi cho ông C. cùng các học viên khác về đóng BHXH, BHYT, qua tham khảo ý kiến từ cơ quan chức năng, tháng 7-2009, Hải Mã đã ký thêm một hợp đồng lao động và đào tạo với ông C. Kèm theo đó là quy chế đào tạo học viên ROV. Hợp đồng này cũng nói rõ về chế độ, giờ giấc lao động của ông C. Sau đó ít tháng, Hải Mã đã có nhiều quyết định điều chuyển ông C. sang nhiều vị trí công tác khác nhau như điều phối viên, trợ lý… Quá trình điều chuyển, ông C. được tăng lương, không có ý kiến phản đối. Năm 2012, do hợp đồng năm 2009 hết thời hạn ba năm, Hải Mã và ông C. ký lại hợp đồng khác nhưng nội dung vẫn giữ nguyên như hợp đồng năm 2009.

Kiện đòi chi phí khi NLĐ nghỉ việc

Tháng 3-2013, công ty chuyển ông C. về lại vị trí học viên ROV. Đến tháng 7-2013, ông C. có đơn xin nghỉ làm tại Hải Mã nhưng công ty không đồng ý. Hai bên có trao đổi lại bằng văn bản nhưng không thỏa thuận được. 45 ngày sau khi nộp đơn, ông C. chính thức nghỉ việc. Cùng nghỉ thời gian này với ông C. còn có bốn học viên khác.

Ngày 1-10-2013, Hải Mã gửi đơn khởi kiện ông C. tại TAND TP Vũng Tàu đòi bồi thường thiệt hại về chi phí đào tạo và thiệt hại kinh tế hơn 3,4 tỉ đồng (tại tòa, công ty chỉ yêu cầu bồi thường hơn 2,9 tỉ đồng). Hải Mã yêu cầu tòa áp dụng biện pháp khẩn cấp tạm thời cấm xuất cảnh với ông C. vì cho rằng ông C. và các học viên khác nghỉ việc ở công ty để làm việc cho nước ngoài. (Khi thụ lý vụ án, tòa đã ra quyết định chưa cho ông C. xuất cảnh.)

Ngược lại, phía ông C. cho rằng ông có quyền chấm dứt hợp đồng sau khi đã thông báo và nghỉ đúng thời gian quy định. Ông phản tố đề nghị tòa tuyên hủy các hợp đồng đào tạo, hợp đồng lao động và đào tạo đã ký với Hải Mã. Ông C. cho rằng công ty vi phạm hợp đồng vì 6,5 năm công ty vẫn chưa đào tạo ông có bằng như cam kết; công ty điều chuyển ông sang nhiều vị trí khác khiến thời gian học của ông bị gián đoạn; hợp đồng vô hiệu do số tiền bồi thường tính bằng USD.

Ông C. cho rằng cách tính tiền chi phí đào tạo của công ty có nhiều nội dung không đúng. Ông khẳng định việc tòa ra quyết định áp dụng biện pháp khẩn cấp tạm thời là không có căn cứ. Quyết định ban hành cùng một ngày thụ lý, không gửi cho Chi cục Thi hành án dân sự mà gửi ngay cho Cục Quản lý xuất nhập cảnh là chưa đúng quy trình.

Tòa tuyên NLĐ phải bồi thường

Cuối cùng, tòa nhận định nội dung hợp đồng lao động và đào tạo là hợp pháp. Quan hệ đào tạo và quan hệ lao động giữa hai bên là quan hệ độc lập. Sau hợp đồng đào tạo, các bên ký tiếp các hợp đồng lao động và đào tạo. Các hợp đồng sau không thỏa thuận về việc thay thế hợp đồng đào tạo đã ký. Cả hai bên vẫn phải chịu sự ràng buộc của hợp đồng này. Tuy nhiên, hợp đồng bị vô hiệu một phần ở phần chi phí đào tạo do các bên thỏa thuận theo tiền USD, vì nó vi phạm quy định pháp luật Việt Nam.

Tòa cho rằng trong quá trình đào tạo, Hải Mã luân chuyển ông C. qua nhiều vị trí công tác khác nhau là đúng, sau đó chuyển về lại vị trí học viên ROV. Khi điều chuyển, ông C. không phản đối. Tại thời điểm này, hợp đồng đào tạo còn hiệu lực. Thời gian đào tạo sẽ được tiếp tục từ thời điểm điều chuyển về vị trí học viên ROV. Tuy nhiên, việc điều chuyển cũng đã ảnh hưởng tới việc học của ông C.

HĐXX nhận thấy yêu cầu bồi thường chi phí đào tạo của Hải Mã với ông C. là có cơ sở. Từ kết quả qua kiểm toán và thời gian thực tế ông C. được đào tạo, tòa buộc ông C. bồi thường cho Hải Mã hơn 913 triệu đồng. Riêng về lệnh cấm xuất cảnh, tòa khẳng định có cơ sở và làm đúng. Điều này các cơ quan có thẩm quyền cũng đã trả lời khiếu nại của ông C.

Được biết đến nay cả hai bên vẫn chưa có kháng cáo.