Chánh án TAND Tối cao vừa kháng nghị đề nghị TAND Tối cao giám đốc thẩm hủy án sơ và phúc thẩm vụ tranh chấp sa thải giữa ông PTH và Công ty P. để xét xử lại. Theo chánh án, trình tự thủ tục sa thải trong vụ án này chưa phù hợp.
Sơ thẩm: Công ty sai!
Theo hồ sơ, ông H. là kỹ sư vô tuyến điện của công ty. Quá trình làm việc, ông được đánh giá có chuyên môn vững, có trách nhiệm, 11 lần được tặng thưởng do có sáng kiến vượt trội. Cuối năm 2007, ông khiếu nại đề nghị công ty cải thiện về điều kiện vật chất, tinh thần và sự an toàn của nhân viên. Công ty không xem xét giải quyết dứt điểm mà đã khiển trách, đánh giá công tác của ông không đạt yêu cầu trong năm 2007. Sau đó, công ty thông báo cho ông hưởng mức tăng lương mới năm 2008 chỉ 4,9% - thấp hơn rất nhiều so với những nhân viên khác cùng làm việc. Cho rằng công ty đối xử không công bằng, ông tuyệt thực phản đối bảy ngày.
Bốn tháng sau, công ty họp xử lý kỷ luật và kết luận ông H. phạm lỗi “vi phạm nghiêm trọng các quy định về an toàn của công ty, dẫn đến thiệt hại nghiêm trọng”. Ngày 27-3-2008, công ty ra quyết định sa thải ông.
Không đồng tình với quyết định và cách làm của công ty, cuối năm 2008, ông nộp đơn khởi kiện ra TAND quận 2 (TP.HCM).
Xử sơ thẩm năm 2010, TAND quận 2 chấp nhận một phần yêu cầu của ông H., hủy quyết định kỷ luật sa thải, buộc công ty phải nhận ông trở lại làm việc. Công ty bồi thường cho ông 20,5 tháng lương những ngày không được làm việc và hai tháng lương do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật (tổng cộng hơn 288 triệu đồng).
Tòa tối cao: Phúc thẩm đã xử sai!
Tháng 9-2010, TAND TP.HCM xử phúc thẩm đã ra phán quyết ngược hoàn toàn với án sơ thẩm: Không chấp nhận toàn bộ yêu cầu khởi kiện của ông H. Cụ thể, HĐXX không chấp nhận hủy quyết định sa thải, không chấp nhận việc nguyên đơn yêu cầu công ty phải nhận lại làm việc và bồi thường khoản tiền tương ứng với những ngày không được làm việc là 26 tháng lương.
Ngoài ra, tòa còn đình chỉ yêu cầu của ông H. về việc bồi thường thiệt hại do bị trù dập, vu khống, xúc phạm danh dự...
Theo quyết định kháng nghị của chánh án TAND Tối cao, bản án phúc thẩm có nhiều sai sót. Về mặt nội dung, nội quy lao động của công ty và Điều 85 BLLĐ không quy định về hành vi tuyệt thực của người lao động là hành vi vi phạm kỷ luật lao động để làm căn cứ xử lý kỷ luật. Nội quy lao động của Công ty P. chỉ quy định người lao động có hành vi “không tuân thủ các quy định an toàn của công ty gây nguy hiểm mức độ nặng sức khỏe hoặc sự an toàn của người khác”. Mức độ nặng được định nghĩa là những tổn thương dẫn đến phải nghỉ việc và cần sự chăm sóc của y tế. Khi đó thì mới bị coi là vi phạm quy định về an toàn của công ty. Trong khi đó, hành vi tuyệt thực của ông H. không gây ảnh hưởng đến sức khỏe và an toàn của người khác; bản thân ông H. cũng vẫn làm việc bình thường...
Về mặt hình thức, thủ tục sa thải trong vụ này cũng chưa phù hợp luật định. Hồ sơ vụ án không có tài liệu nào thể hiện công ty có trao đổi, nhất trí với ban chấp hành công đoàn cơ sở về việc sa thải ông H. Và công ty cũng không báo cáo việc sa thải với Sở LĐ-TB&XH.
Từ đó, kháng nghị yêu cầu giám đốc thẩm lại vụ án, hủy hai bản án giao về cho TAND quận 2 xét xử lại.
| Hình thức xử lý kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp sau đây: a) Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp; b) Người lao động bị xử lý kỷ luật chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật; c) Người lao động tự ý bỏ việc bảy ngày trong một tháng hoặc 20 ngày trong một năm mà không có lý do chính đáng. Sau khi sa thải người lao động, người sử dụng lao động phải báo cho cơ quan lao động cấp tỉnh biết. (Theo Điều 85 Bộ luật Lao động) |
HOÀNG YẾN
