3 điều kiện trong bảo vệ cán bộ dám nghĩ, dám làm

Nghị quyết 98/2023 về thí điểm một số cơ chế, chính sách đặc thù phát triển TP.HCM ra đời và đi vào vận hành thì thẩm quyền của các cơ quan nhà nước tại TP cũng có những thay đổi. Điều này nhằm mục đích tháo gỡ các điểm nghẽn đã được nhận diện nhằm phát triển TP.HCM tốt hơn.

Tuy nhiên, mục tiêu trên khó phát huy hiệu quả như mong muốn nếu như người thực thi không chủ động, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm. Do đó, cần có sự điều chỉnh các quy định về vấn đề khuyến khích, bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm...

Bảo vệ cán bộ dám nghĩ, dám làm có từ rất lâu

Có nhiều động lực cả về chính trị lẫn pháp lý để ban hành một văn bản quy phạm pháp luật quy định về bảo vệ cán bộ dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích chung.

Trên thực tế, đây không phải là vấn đề quá mới mẻ nhưng cũng chưa bao giờ là cũ. Vấn đề này từng được đề cập trong Nghị quyết Đại hội IV, V nhưng đến Đại hội VI của Đảng thì dám nghĩ, dám làm mới được nâng lên thành một chủ trương lớn.

Nghị quyết 05/1988 của Hội nghị Trung ương 5 khóa VI lần đầu tiên đưa “dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm” trở thành một tiêu chuẩn đối với cán bộ lãnh đạo. Trong văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII của Đảng cũng khẳng định: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, trước hết là người đứng đầu… dám nghĩ, dám nói, dám làm, dám chịu trách nhiệm”, đồng thời có cơ chế khuyến khích, bảo vệ họ.

Đáng chú ý, Quy định 22/2021 của Trung ương Đảng khóa XIII nhấn mạnh “công tác kiểm tra, giám sát phải bảo vệ cái đúng, bảo vệ cán bộ dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, dám đột phá vì lợi ích chung”. Từ đó, Bộ Chính trị đã ban hành Kết luận 14/2021 về vấn đề này và tạo tác động tích cực đến tâm lý xã hội, tạo niềm tin cũng như ý chí phấn đấu vượt khó, sáng tạo cho đội ngũ cán bộ.

Vấn đề phát huy tính chủ động, sáng tạo, tự chịu trách nhiệm của cán bộ còn được đề cập trong rất nhiều luật như Luật Tổ chức Chính phủ; Luật Tổ chức chính quyền địa phương; Luật Cán bộ, công chức; Luật Viên chức… chỉ khác ở cách dùng câu từ.

Thiết nghĩ sự chủ động, sáng tạo trong thi hành công vụ, nhiệm vụ cũng như cơ chế chịu trách nhiệm của cán bộ không chỉ được gói gọn trong phạm vi của một số điều luật mà cần được minh định trong một văn bản quy phạm pháp luật. Những vấn đề này một lần nữa đặt ra nhu cầu cấp thiết trong xây dựng và ban hành văn bản quy phạm pháp luật quy định về bảo vệ cán bộ.

Hiện rất nhiều nơi kêu gọi cán bộ, công chức phải “dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm”. Tuy nhiên, “dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm” là như thế nào thì chưa có quy chuẩn chung.

Sự năng động của một tổ chức, một cơ quan và rộng ra là một cấp chính quyền sẽ không thể thực hiện được nếu thiếu những con người năng động, sáng tạo.

Bốn vấn đề chưa giải quyết triệt để của Nghị định 73

Nghị định 73/2023 về khuyến khích, bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích chung ra đời được kỳ vọng sẽ mang lại một luồng sinh khí mới, gỡ vướng và tạo bước chuyển biến tích cực trong công tác quản lý đội ngũ cán bộ. Tuy nhiên, nghị định vẫn còn nhiều điều cần phải bàn luận.

Thứ nhất, tuy có tên gọi là khuyến khích, bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích chung nhưng nghị định lại quá thận trọng và chỉ tạo dấu ấn về dám nghĩ, dám làm trong các cuộc họp, đề xuất.

Cụ thể, khi một cán bộ có ý tưởng đổi mới, sáng tạo thì phải lên kế hoạch và gửi đến người đứng đầu cơ quan sử dụng cán bộ xem xét, quyết định, sau đó mới được hiện thực hóa trong thực tiễn. Chưa kể các đề xuất này phải trải qua hai tầng phê duyệt, chấp thuận là phê duyệt của tập thể lãnh đạo hoặc của Hội đồng đánh giá đề xuất và sự chấp thuận của cấp ủy, tổ chức Đảng cùng cấp.

Thứ hai, quyết định của người đứng đầu cơ quan sử dụng cán bộ cho triển khai thực hiện đề xuất đổi mới, sáng tạo có phải là quyết định cuối cùng, có giá trị pháp lý hay không thì chưa có câu trả lời thỏa đáng. Bởi tại khoản 2 Điều 8 đã trao quyền tự quyết định và tự chịu trách nhiệm cho người đứng đầu cơ quan sử dụng cán bộ trong việc cho phép triển khai thực hiện nội dung đổi mới, sáng tạo. Tuy nhiên, điều khoản tiến bộ này ngay lập tức bị phủ định bởi khoản 4 Điều 8 khi người đứng đầu cơ quan sử dụng cán bộ quyết định cho triển khai thực hiện thì vẫn phải được sự chấp thuận của cấp ủy, tổ chức Đảng cùng cấp.

Thứ ba, các quy định về khen thưởng và xử lý cán bộ có đề xuất đổi mới, sáng tạo không hợp lý, chưa thực sự khuyến khích và bảo vệ họ dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm.

Hiện nay, vấn đề xử lý kỷ luật cán bộ được điều chỉnh chủ yếu bởi Nghị định 112/2020 (sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định 71/2023). Trong đó, quy định bốn trường hợp được miễn trách nhiệm kỷ luật nhưng không có trường hợp nào là miễn trách nhiệm kỷ luật cho cán bộ thực hiện đề xuất đổi mới, sáng tạo. Do đó, chắc chắn đây là một rào cản rất lớn trong bảo vệ cán bộ dám nghĩ, dám làm.

Một điều rất đáng được quan tâm là một đề xuất đổi mới, sáng tạo của cán bộ đã trải qua hai tầng phê duyệt, chấp thuận thì liệu có cần thiết phải đặt ra trách nhiệm pháp lý bất lợi đối với cán bộ này? Rõ ràng, nếu một ý tưởng dám nghĩ, dám làm được thực hiện bởi cán bộ thì mới cần đặt ra vấn đề dám chịu trách nhiệm. Còn khi ý tưởng này đã trải qua hai chốt van an toàn là hai tầng phê duyệt, chấp thuận như đã nêu ở trên thì nó đã trở thành ý tưởng chung của cả tập thể. Do đó, nếu truy cứu trách nhiệm pháp lý đối với cá nhân cán bộ là điều bất hợp lý.

Thứ tư, biện pháp bảo vệ cơ quan và người đứng đầu cơ quan sử dụng cán bộ quyết định cho phép thực hiện và đánh giá kết quả đề xuất đổi mới, sáng tạo được quy định trong Nghị định 73 không rõ ràng. Điều này dễ dẫn đến tình trạng “dĩ hòa vi quý”, “đóng cửa bảo nhau”.

Khi các đề xuất đổi mới, sáng tạo không có hiệu quả thực tế mà phải hành xử theo phương châm “dĩ hòa vi quý”, “đóng cửa bảo nhau” thì rõ ràng cơ chế khuyến khích, bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm lại bị làm chệch đi ý nghĩa, mục tiêu mà nó hướng đến.

Hướng tháo gỡ để thực sự đi vào cuộc sống

Với những phân tích nêu trên, Nghị định 73 chưa là chiếc đũa thần trong việc khuyến khích, bảo vệ cán bộ dám nghĩ, dám làm ở những đô thị loại I và đô thị đặc biệt như TP.HCM.

Do đó, cần thiết phải có sự nghiên cứu kỹ lưỡng, thấu đáo về một khung pháp lý cụ thể điều chỉnh vấn đề này tại TP.HCM. Có như vậy thì việc đổi mới, sáng tạo; tăng cường năng lực quản lý đầu tư, tài chính, tài nguyên, môi trường, ngân sách nhà nước tại TP mới thật sự có hiệu quả.

Với tinh thần đó, một khung pháp lý chung điều chỉnh vấn đề này phải thỏa mãn ba điều kiện. Thứ nhất, vấn đề này đặt ra chưa được pháp luật quy định cụ thể về thẩm quyền thực hiện. Lúc này, cán bộ, công chức thực hiện mới gọi là “dám nghĩ, dám làm”. Trường hợp pháp luật đã quy định thẩm quyền cụ thể thì đó là nghĩa vụ, là trách nhiệm phải thực hiện chứ không còn gọi là “dám nghĩ, dám làm”.

Thứ hai, việc thực hiện mang lại lợi ích chính đáng cho Nhà nước, cá nhân, tổ chức. Khi thực hiện hoàn toàn có thể xảy ra những thiệt hại nhất định nhưng những thiệt hại này được đánh giá là nhỏ hơn lợi ích đạt được.

Thứ ba, việc thực hiện hoàn toàn mang tính vô tư, khách quan, xuất phát từ đạo đức công vụ và vì dân, vì nước. Cán bộ, công chức tuyệt đối không được tư túi, vì nếu tư túi thì dù chỉ 1 đồng, một phần quà nhỏ cũng đã là không trong sáng, tức là làm vì mục đích vụ lợi.

Thiết nghĩ sự năng động của một tổ chức, một cơ quan và rộng ra là một cấp chính quyền sẽ không thể thực hiện được nếu thiếu những con người năng động, sáng tạo và những đô thị đặc biệt như TP.HCM thì càng cần có khung pháp lý đặc biệt để điều chỉnh vấn đề này.