Tình trạng thất thoát nhân tài trước và sau khi gia nhập công ty, nhân tài vào làm nhưng không gắn kết với công ty, làm thế nào để giữ chân nhân tài đó là chủ đề nóng được bàn thảo tại Hội nghị nguồn nhân lực hạnh phúc 2018 do Anphabe (Mạng cộng đồng nghề nghiệp cấp quản lý tại Việt Nam) tổ chức ngày 11-10.
Đây là diễn đàn thường niên chia sẻ kinh nghiệm xu hướng quản trị nhân sự mới nhất, thu hút 600 giám đốc điều hành, giám đốc nhân sự đến từ các công ty hàng đầu tại Việt Nam tham dự.
Đề cập đến bài toán “thất thoát nhân tài” tại các công ty, bà Thanh Nguyễn, Giám đốc điều hành và truyền cảm hứng hạnh phúc của Anphabe, nhấn mạnh đừng nghĩ nhân tài vào công ty mới thất thoát, mà có nhiều thất thoát diễn ra trước khi họ vào công ty làm việc.
Diễn đàn thu hút hàng trăm giám đốc điều hành, giám đốc nhân sự chia sẻ kinh nghiệm về quản trị nguồn nhân lực, thu hút nhân tài. Ảnh: P.ĐIỀN
Ví von có vô số “chàng” (nhân sự) rắc thính các “nàng” (công ty) những kết cục số “chàng” gắn bó với các “nàng” rất ít, do các “chàng” có vô số “nàng” đang chèo kéo và họ sẵn sang ra đi, từ đó bà Thanh Nguyễn đưa ra dẫn chứng: Trung bình một công ty sẽ bị thất thoát 95% nhân tài mục tiêu trước khi họ gia nhập tổ chức.
Con số thất thoát này được bà Thanh Nguyễn lý giải có 25% nhân tài mục tiêu không biết đến sự tồn tại của công ty dù công ty có tầm cỡ. Đây chính là thất thoát về nhận biết.
75% nhân tài còn lại, dù đã nhận biết công ty nhưng thực tế chỉ có 11 người thực sự quan tâm đến cơ hội việc làm. Đây chính là thất thoát về quan tâm.
Đáng chú ý, trong số 11 người quan tâm đó, chỉ có sáu người quyết định ứng tuyển, năm người còn lại không ứng tuyển. Đây là thất thoát về ứng tuyển.
Cá biệt trong số sáu người ứng tuyển chỉ có năm người ứng tuyển nghiêm túc và thực sự khao khát được làm việc tại công ty ứng tuyển, người còn lại thì không. Đây là thất thoát khao khát.
Không dừng lại ở đó, sau khi gia nhập tổ chức lại xuất hiện những thất thoát mới. “Trung bình một công ty sẽ thất thoát 51% nhân tài sau khi họ gia nhập tổ chức” - bà Thanh Nguyễn nhận định.
Doanh nghiệp luôn gặp bài toán khó làm thế nào để giữ chân nhân tài, thay vì giữ “xác sống” công sở?
Tình trạng thất thoát hậu tuyển dụng được dự đoán, tỉ lệ nghỉ việc năm 2018 là 20%, trong đó 19% nhân viên cảm thấy thiếu gắn kết và quyết định ra đi; 1% nhân viên dù gắn kết nhưng vẫn ra đi vì cơ hội đến tốt hơn. Tỉ lệ này được đánh giá là cao nhất trong vòng ba năm qua.
Đáng quan tâm, có 31% nguồn nhân lực dù không gắn kết nhưng cũng không có ý định ra đi. Đây là nhóm nhân lực đi làm nhưng mất động lực, thiếu nỗ lực tạo ra nhiều thách thức nội bộ cho văn hóa và hiệu suất làm việc của công sở và được ví như zombie công sở.
Từ những phân tích trên, đại diện Anphabe đánh giá đội ngũ nồng cốt (bao gồm những người gắn kết và trung thành) trung bình tại doanh nghiệp chỉ còn 49% nguồn nhân lực, như vậy 51% nhân lực thất thoát sau khi gia nhập tổ chức là đáng lo ngại.
Vậy làm thế nào để giữ chân nhân tài, thay vì giữ “xác sống” công sở? Đúc kết từ các kết quả nghiên cứu chuyên sâu về động lực và ý thức làm việc của cộng đồng nhân sự trên thế giới, bà Thanh Nguyễn nhìn nhận: Các công ty tạo động lực cho nhân viên mắc một số sai lầm, cụ thể việc tưởng thưởng cho nhân viên có tác dụng gia tăng hiệu suất lao động đáng kể, tuy nhiên phương pháp này chỉ phù hợp với các công việc giản đơn.
Còn những công việc đòi hỏi sự sáng tạo, tư duy để giải quyết vấn đề, tiền bạc sẽ dẫn tới giảm hiệu suất lẫn chất lượng công việc.
“Trong chiêu mộ nhân tài, chúng ta thường chú ý nhiều vào động lực ngoại hiện mà chưa tập trung kích thích những yếu tố tự thân. Chính cách làm này đã làm hư nhân tài, khiến họ chỉ tập trung vào các yếu tố bên ngoài, mất dần đi tính sáng tạo và khả năng tư duy. Ngược lại, doanh nghiệp có thêm nhiều "xác sống" công sở” - lãnh đạo Anphabe nói.
| Chia sẻ về công tác quản trị nhân sự, ông Vũ Tiến Lộc, Chủ tịch Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI), cho rằng tại các diễn đàn xúc tiến kinh tế thế giới và khu vực đều khẳng định con người trung tâm của sự phát triển kinh tế-xã hội. Mục tiêu hướng tới là con người, tạo nên hạnh phúc chính là con người. Ông Lộc đề cập trong các cuộc xúc tiến thương mại tại Việt Nam, chúng ta đều nói về lợi thế quy mô thị trường, môi trường chính trị-xã hội, vị thế địa kinh tế, địa chính trị và nhiều lợi thế khác chứ lợi thế về con người thường được nhắc sau cùng. Có lẽ trong thời đại mới, chúng ta phải xác định lại nguồn lực lớn nhất của mọi quốc gia chính là nguồn lực con người. “Làm thế nào để biến nguồn lực con người, đó là nhiệm vụ của lãnh đạo quốc gia, lãnh đạo doanh nghiệp, quản trị nhân sự. Mục tiêu của những người làm công tác nhân sự là làm cho mọi người trong tổ chức đó hạnh phúc” - ông Lộc nói. |
