Ông Ian Alexander Jenkins (quốc tịch Úc, thường trú Kuala Lumpur, Malaysia) và Tổng Công ty Tư vấn Thiết kế Dầu khí (PVE) ký nhiều hợp đồng lao động thời vụ. Theo đó, ông Jenkins làm chủ nhiệm dự án lô B Ô Môn, mức lương 1.500 USD/ngày (hơn 30.000 USD/tháng). Hai bên thỏa thuận nếu muốn chấm dứt hợp đồng trước hạn thì người lao động phải báo trước tám tuần bằng văn bản, nếu vi phạm phải bồi thường một tháng lương.
Nghỉ việc, kiện đòi lương
Đến ngày 30-4-2012, hai bên hết hạn ba tháng hợp đồng lao động. Do không thống nhất được mức lương tiếp theo nên hai bên vẫn chưa ký tiếp hợp đồng nhưng ông Jenkins vẫn làm việc đến ngày 30-5. Đến ngày 31-5, ông nghỉ việc. Sau đó ông gửi văn bản yêu cầu PVE thanh toán lương tháng 5.
Ngày 27-11-2012, PVE cho rằng ông nghỉ việc trái luật nên từ chối yêu cầu của ông Jenkins, xem khoản tiền lương của ông là khoản ông phải bồi thường vì vi phạm hợp đồng. Không đồng ý, ông Jenkins đã khởi kiện đòi hơn 700 triệu đồng gồm tiền lương tháng 5 là 30.050 USD (hơn 630 triệu đồng) cộng với khoản tiền chậm thanh toán 11 tháng. Ngày 12-11-2013, TAND TP.HCM đã thụ lý đơn kiện của ông. Ngày 23-7-2014, xử sơ thẩm, tòa đã tuyên chấp nhận yêu cầu của ông Jenkins.
Áp dụng luật nào để tính thời hiệu?
Tại phiên tòa trên, có một vấn đề pháp lý đáng chú ý: Đại diện PVE cho rằng phải áp dụng BLLĐ 1994 (được sửa đổi bổ sung các năm 2002, 2006, 2007) để giải quyết vì tranh chấp lao động giữa hai bên xảy ra trước 1-5-2013 (ngày BLLĐ 2012 có hiệu lực).
Theo khoản 4 Điều 167 BLLĐ 1994, tính từ ngày ông Jenkins nghỉ việc đến ngày ông khởi kiện là đã hết thời hiệu khởi kiện (sáu tháng). Nếu tính ngày PVE ra văn bản từ chối yêu cầu trả lương của ông Jenkins (27-11-2012) là ngày xảy ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích của mình bị xâm phạm thì đến ngày ông khởi kiện (14-6-2013) cũng đã hết thời hiệu sáu tháng. Hơn nữa, tại quyết định giải quyết khiếu nại của phía nguyên đơn trong quá trình giải quyết án trước đó, chánh án TAND TP.HCM cũng áp dụng Điều 165a BLLĐ 1994 để chấp nhận khiếu nại.
Trong khi đó, theo HĐXX thì vụ án còn thời hiệu khởi kiện “do tòa thụ lý đơn kiện sau 1-5-2013 nên thời hiệu khởi kiện để giải quyết vụ án được áp dụng theo BLLĐ mới, tức một năm từ khi có tranh chấp xảy ra”.
Cần có hướng dẫn
Nhận xét về mặt pháp lý, luật sư Trần Ngọc Quý và luật sư Nguyễn Văn Nhàn (Đoàn Luật sư TP.HCM) đều cho biết trong trường hợp tranh chấp xảy ra khi luật cũ đang có hiệu lực nhưng tòa thụ lý vụ kiện sau khi có luật mới, cả BLLĐ 1994 lẫn BLLĐ 2012 đều không có quy định về việc áp dụng luật nào để giải quyết. Tuy nhiên, hai luật sư này cho rằng một nguyên tắc chung của pháp luật là tranh chấp xảy ra vào lúc nào thì áp dụng văn bản quy phạm pháp luật đang có hiệu lực lúc đó để giải quyết. Tức ở vụ án trên, tranh chấp lao động xảy ra vào thời điểm BLLĐ 1994 đang có hiệu lực thì phải áp dụng bộ luật này để tính thời hiệu.
Đồng tình, luật sư Nguyễn Đức Chánh (Đoàn Luật sư TP.HCM) bổ sung: Việc hồi tố chỉ áp dụng trong luật hình sự, khi ấy việc áp dụng là có lợi cho bị can, bị cáo, còn trong các tranh chấp dân sự, lao động… thì không thể hồi tố vì nếu áp dụng sẽ có lợi cho đương sự này nhưng gây bất lợi cho đương sự kia. Trong trường hợp này, việc áp dụng thời hiệu theo BLLĐ 2012 có lợi cho nguyên đơn nhưng gây bất lợi cho bị đơn.
TS Nguyễn Văn Tiến (Trường ĐH Luật TP.HCM) lại cho rằng trường hợp này cần áp dụng BLLĐ 2012 để xác định thời hiệu vì có lợi cho người lao động.
TS Tiến phân tích: Điều 159 BLTTDS quy định thời hiệu khởi kiện được quy định trong luật nội dung, nếu luật nội dung không quy định thì mới áp dụng thời hiệu của BLTTDS. Như vậy thời hiệu khởi kiện tranh chấp lao động được quy định trong BLLĐ.
Ở đây, Điều 202 BLLĐ 2012 quy định thời hiệu yêu cầu tòa giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là một năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm. Điểm a khoản 2 Điều 240 BLLĐ 2012 quy định kể từ ngày bộ luật này có hiệu lực thi hành thì các hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, những thỏa thuận hợp pháp khác đã giao kết và những thỏa thuận có lợi hơn cho người lao động so với quy định của bộ luật này được tiếp tục thực hiện; những thỏa thuận không phù hợp với quy định của bộ luật phải được sửa đổi, bổ sung… “Rõ ràng luật mới đã bảo vệ quyền của người lao động hơn so với luật cũ nên tòa áp dụng luật mới để xác định thời hiệu khởi kiện là đúng” - TS Tiến nói.
Tuy nhiên, TS Tiến cũng nhìn nhận vấn đề này chưa được quy định cụ thể trong văn bản quy phạm pháp luật nào. Để áp dụng thống nhất thì TAND Tối cao cần có hướng dẫn cụ thể.
PHƯƠNG LOAN
| PVE phải thanh toán 567 triệu đồng Tại phiên tòa sơ thẩm, phía nguyên đơn chỉ yêu cầu PVE thanh toán khoảng 567 triệu đồng. HĐXX ghi nhận và buộc PVE có trách nhiệm thanh toán số tiền trên. Theo HĐXX, hợp đồng lao động giữa hai bên vô hiệu vì ông Jenkins vào làm việc tại Việt Nam và ký hợp đồng lao động nhưng chưa được cơ quan có thẩm quyền cấp giấy phép lao động. Còn lý do không trả lương PVE đưa ra là phạt vì nguyên đơn gây thiệt hại là không phù hợp vì công ty không chứng minh được thiệt hại mà nguyên đơn gây ra. HOÀNG YẾN Lý giải của thẩm phán Tuy hành vi mà ông Jenkins cho rằng quyền, lợi ích của mình bị xâm phạm xảy ra khi BLLĐ cũ đang còn hiệu lực nhưng khi ông nộp đơn kiện và tòa thụ lý thì lại thuộc thời điểm luật mới có hiệu lực. Nguyên tắc áp dụng pháp luật là vấn đề nào có lợi cho người lao động thì phát huy. Luật cũ có quy định nào có lợi cho người lao động thì mới áp dụng, còn không thì phải áp dụng những điều luật mới để giải quyết. Khi tòa thụ lý vụ án, luật cũ không còn hiệu lực thì phải áp dụng luật mới vì lúc này luật cũ không còn giá trị nữa. Thẩm phán chủ tọa phiên tòa sơ thẩm |
