Hủy quyết định sa thải vì trái pháp luật

Tại tòa, ông Đ. trình bày ông và Công ty N. có ký hợp đồng lao động không thời hạn. Ngày 1-2-2011, trưởng phòng hành chính nhân sự của công ty thông báo miệng là ban tổng giám đốc buộc ông thôi việc ngay. Sau khi nghỉ tết, ông nghỉ phép theo đơn. Ngày 11-2-2011, ông đến công ty làm việc thì không được cho vào.

Ông Đ. khiếu nại, được công ty mời họp để giải trình về việc tự ý nghỉ việc và chưa hoàn thành nhiệm vụ. Do biên bản cuộc họp lập không chính xác, gây thiệt hại cho ông nên ông không ký. Ngày 25-2-2011, chủ tịch công đoàn mời ông họp vào hôm sau. Ông không đến vì cho rằng chủ tịch công đoàn không có quyền tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật lao động. Đến ngày 28-2-2011, ông nhận được quyết định sa thải qua bưu điện. Vì vậy, ông khởi kiện yêu cầu công ty hủy bỏ quyết định, nhận ông làm lại, đồng thời bồi thường theo mức lương thực lãnh là hơn 11 triệu đồng/tháng.

Đại diện Công ty N. không đồng ý với yêu cầu của ông Đ., đồng thời trình bày rằng mức lương của ông Đ. theo hợp đồng chỉ chưa đầy 3 triệu đồng/tháng.

Theo tòa, các thư mời của phía công ty không phải là thông báo về việc xem xét kỷ luật lao động bởi hình thức và nội dung không đúng. Ông Đ. không đến nhưng công ty vẫn họp xử lý là trái pháp luật vì công ty chỉ có quyền xử lý vắng mặt khi đã thông báo ba lần bằng văn bản. Ngoài ra, việc một phó tổng giám đốc của công ty chủ trì cuộc họp hội đồng kỷ luật là không đúng thẩm quyền do không được tổng giám đốc ủy quyền.

Theo Điều 87 Bộ luật Lao động, công ty phải chứng minh được lỗi của ông Đ. gây thiệt hại cho công ty. Việc công ty dẫn chứng vi phạm kỷ luật của ông Đ. là tự ý nghỉ việc, gây thiệt hại cho công ty ít nhất 100 triệu đồng là không phù hợp với nội dung biên bản họp hội đồng kỷ luật. Công ty cũng không thông báo nội dung gây thiệt hại và yêu cầu ông Đ. giải trình, đối chất…

Về phần ông Đ., tòa xét thấy ông có vi phạm là nghỉ việc không lý do, đồng thời trong đơn khiếu nại ông cũng không nêu việc bị bảo vệ ngăn cản vào làm việc. Lẽ ra khi chưa có quyết định chính thức của người sử dụng lao động thì ông vẫn phải chấp hành nội quy công ty và pháp luật lao động. Tuy nhiên, do phía công ty không thực hiện đúng quy định về thẩm quyền, trình tự, thủ tục khi tiến hành xử lý kỷ luật nên cũng hạn chế quyền được trình bày của ông.

Từ đó, tòa kết luận quyết định sa thải ông Đ. trái pháp luật cả về nội dung lẫn hình thức nên hủy quyết định, buộc Công ty N. phải nhận ông Đ. vào làm lại. Về phần bồi thường, tòa nhận định tiền lương làm căn cứ bồi thường do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là tiền lương theo hợp đồng lao động được tính bình quân của sáu tháng liền kề trước khi sự việc xảy ra. Do vậy, tòa chỉ buộc công ty phải bồi thường cho ông Đ. 2,9 triệu đồng/tháng, tổng cộng các khoản là hơn 53 triệu đồng.

Sau phiên xử, Công ty N. đã kháng cáo toàn bộ bản án, còn ông Đ. cho biết sẽ kháng cáo quyết định liên quan đến số tiền bồi thường bởi cho rằng trên thị trường lao động hiện tại, một phó quản đốc không thể nhận lương chỉ chưa đầy 3 triệu đồng/tháng.

PHƯƠNG LOAN