Cán bộ “phải có lên, có xuống, có vào, có ra”

Như trên số báo trước đã phản ánh, việc tuyển dụng, sử dụng và đào thải cán bộ, công chức (CBCC) đang có thực tế là “hẹp nguồn đầu vào, tắc đầu ra”. Chính vì vậy, kết luận Hội nghị Trung ương 9 về công tác cán bộ đã nhấn mạnh: “Xây dựng và thực hiện tốt chế độ miễn nhiệm, từ chức, cho thôi việc, thay thế cán bộ kém phẩm chất và năng lực, không hoàn thành nhiệm vụ để phương châm “có lên, có xuống, có vào, có ra” được thực hiện bình thường trong bố trí, sử dụng cán bộ”. Pháp Luật TP.HCM ghi nhận một số giải pháp từ các chuyên gia và cán bộ quản lý cho vấn đề này.

Chuyên gia hành chính Diệp Văn Sơn:

Cần có cơ chế sát hạch công chức

Theo tôi, để khắc phục tình trạng công chức thiếu năng động, thiếu ý chí tiến thủ, cũng như việc khó loại bỏ các CBCC kém năng lực hiện nay, chúng ta nên có chế định sát hạch công chức. Vì thông qua sát hạch mới có sự đánh giá chính xác, toàn diện về tố chất chính trị, kiến thức chuyên môn, năng lực công tác và thành tích thực tế của các công chức, mới có thể sử dụng người theo tài năng, trả thù lao lương bổng hợp lý, đề bạt kịp thời những công chức xuất sắc, điều chỉnh những công chức có thành thích bình thường, cho thôi việc công chức kém cỏi. Sát hạch còn là biện pháp hữu hiệu để khích lệ các công chức phấn đấu, chống lại tính tùy tiện, chủ quan khi nhận xét, đánh giá công chức, khắc phục tệ nạn ô dù thân quen, sống lâu lên lão làng, bình quân chủ nghĩa.

Cần nhấn mạnh rằng chế định sát hạch khác xa với kiểm điểm hàng năm đang thực hiện ở ta. Ví dụ ở Nhật, người ta sát hạch công chức (gọi là bình xét công vụ) trên bốn mục lớn và rất chi tiết. Đó là sát hạch công việc (kiến thức chuyên môn, kết quả giải quyết công việc...); sát hạch tính cách; sát hạch năng lực (năng lực phán đoán, sáng tạo, giao thiệp, chỉ đạo, nghiên cứu...); sát hạch tính thích ứng...

Pháp lệnh CBCC và các văn bản liên quan hiện nay đều chưa đề cập đến chế định sát hạch công chức. Mỗi cuối năm, cơ quan nào cũng kiểm điểm, đánh giá CBCC nhưng sơ sài, có tính chất chiếu lệ. Công chức vào biên chế coi như yên tâm suốt cuộc đời làm việc, ngoại trừ khi có khuyết điểm đến mức buộc thôi việc hoặc trong diện giảm biên chế, mà chuyện này rất hiếm khi nên tồn tại sức ỳ, sự trì trệ, thiếu động lực... Ngay Luật CBCC (có hiệu lực vào 1-1-2010) cũng không tạo điều kiện thông thoáng để các đơn vị nhanh chóng loại khỏi bộ máy những công chức kém năng lực. Thiết nghĩ, cần thay thế chế độ biên chế bằng chế độ hợp đồng linh hoạt cộng với thực hiện chế định sát hạch công chức, coi như một cuộc cải cách lớn đối với chế độ công vụ quá nhiều trì trệ hiện nay.

Ông Châu Minh Tỷ, Giám đốc Sở Nội vụ TP.HCM:

Thi cạnh tranh để nâng chất lượng đầu vào

Năm nay, TP sẽ tổ chức thi tuyển cạnh tranh công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước của TP (sở ngành, quận huyện, phường xã). Khác với mọi năm, đây là lần đầu tiên TP thực hiện thi tuyển cạnh tranh, công khai và có cả thí sinh tự do. Việc thi tuyển lần này nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC ngay từ đầu vào. Vì vậy, kết quả sẽ được lấy từ trên xuống, ai cao điểm hơn sẽ được chọn. Những thí sinh đậu sẽ được phân bổ về các đơn vị theo nhu cầu ở từng lĩnh vực. Tuy nhiên, kỳ thi lần này vẫn chưa thực hiện theo nhu cầu nơi nào cần nơi ấy tuyển mà vẫn phải tập trung vào một kỳ thi do Sở tổ chức.

Ông Nguyễn Trung Thông, Phó Giám đốc dự án Hỗ trợ kỹ thuật cải cách hành chính TP.HCM:

Trao thực quyền cho thủ trưởng

Để xây dựng đội ngũ CBCC có chất lượng, theo tôi thì cần có một cơ chế thông thoáng và phù hợp hơn. Chẳng hạn như không nhất thiết công chức là phải vào biên chế mà có thể sử dụng theo hợp đồng để linh động đầu vào, đầu ra. Đồng thời phải mạnh dạn giao cho thủ trưởng thực quyền trong công tác cán bộ. Thủ trưởng có quyền tuyển dụng, sử dụng, bố trí, đề bạt và sa thải cán bộ, nhân viên của mình. Trong quá trình công tác, ai làm việc không hiệu quả có thể cắt hợp đồng. Hiện nay, gần như thủ trưởng các đơn vị chỉ là người ký những quyết định về nhân sự theo thủ tục chứ không có thực quyền quyết định. Trao thực quyền phải kèm theo việc thủ trưởng phải chịu trách nhiệm trước cấp trên về quyết định của mình.

Ngoài ra, phải thay đổi cách đánh giá CBCC hiện nay. Trong đó cần phải đưa ra những tiêu chí định tính và định lượng rõ ràng để đánh giá. Trong các tiêu chí ấy phải có các chỉ số làm thước đo.

Bên cạnh đó, phải nhanh chóng cải cách chế độ tiền lương để đảm bảo đời sống của CBCC và cũng để giữ chân người có năng lực. Trong lúc chưa thể thay đổi được gì, có thể thành lập quỹ khuyến khích CBCC. Căn cứ vào các tiêu chí đánh giá, ai làm việc năng suất cao, hiệu quả sẽ được thưởng đích đáng. Phải có sự chênh lệch rõ ràng giữa người làm việc giỏi và người làm việc tàng tàng, tránh tình trạng cào bằng, sống lâu lên lão làng, tính lương theo thâm niên như hiện nay.