Cho thôi việc trái luật, phải bồi thường hơn 1,9 tỉ
(PL)- Nhà đầu tư nước ngoài thuê người làm giám đốc một công ty ở Việt Nam, trực tiếp trả lương, sau đó bất ngờ chấm dứt quan hệ lao động. Người lao động khởi kiện, vậy công ty ở Việt Nam có nghĩa vụ liên quan gì không?

Mới đây, TAND TP.HCM đã xử sơ thẩm, chấp nhận toàn bộ yêu cầu khởi kiện của ông TVQC (ngụ quận 1), buộc cả hai Công ty TTL Hong Kong và Công ty TTL Việt Nam phải bồi thường hơn 1,9 tỉ đồng cho ông C. do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) trái pháp luật.

Thuê làm giám đốc rồi bất ngờ cho thôi việc

Trong đơn khởi kiện, ông C. trình bày: Ông làm giám đốc điều hành và là người đại diện theo pháp luật của Công ty TTL Việt Nam với mức lương 2.000 USD/tháng theo giấy xác nhận thuê nhân sự từ ngày 1-4-2010 của Công ty TTL Hong Kong (nhà đầu tư chủ sở hữu 100% vốn của Công ty TTL Việt Nam). Đến tháng 3-2013, ông được bổ nhiệm làm giám đốc kinh doanh của Công ty TTL Việt Nam.

Tháng 9-2013, Công ty TTL Việt Nam bất ngờ ra thông báo gửi đến tất cả đối tác, khách hàng của công ty là ông C. không còn đảm nhiệm bất kỳ vị trí nào, cũng không còn tham gia hoạt động nào của công ty nữa. Hai tuần sau, ông C. nhận được email đính kèm thông báo và thư chấm dứt hợp đồng có hiệu lực ngay. Vài ngày sau, bản chính của thư chấm dứt hợp đồng này được gửi đến nhà ông C., được ký bởi giám đốc Công ty TTL Hong Kong nhưng không có dấu của công ty này.

Ông C. cho rằng việc chấm dứt hợp đồng nói trên là không đúng pháp luật. Phía Công ty TTL Hong Kong cũng như Công ty TTL Việt Nam không có thiện chí hòa giải nên tháng 8-2014, ông khởi kiện cả hai công ty này ra TAND TP.HCM đòi bồi thường tổng cộng hơn 1,9 tỉ đồng tiền lương những ngày không được làm việc, bảo hiểm...

Làm việc với tòa, đại diện Công ty TTL Việt Nam cho biết không thiết lập quan hệ lao động cũng như ký HĐLĐ nào với ông C. cả. Từ trước tới nay, lương của ông C. đều do Công ty TTL Hong Kong chi trả bằng cách chuyển khoản trực tiếp đến tài khoản của ông C. Từ đó, Công ty TTL Việt Nam không đồng ý làm bị đơn.

Về phía Công ty TTL Hong Kong, tòa đã tiến hành ủy thác tư pháp để thông báo, mời làm việc… nhưng không có hồi âm.

Cho thôi việc trái luật, phải bồi thường hơn 1,9 tỉ - ảnh 1

Hai công ty cùng có trách nhiệm bồi thường

Tại phiên xử sơ thẩm mới đây của TAND TP.HCM, đại diện VKS đề nghị HĐXX chỉ buộc Công ty TTL Hong Kong - nơi thuê ông C. và trả lương - bồi thường cho ông C. do đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.

Tuy nhiên, HĐXX lại có quan điểm khác. Theo HĐXX, qua xác minh thì Công ty TTL Hong Kong là nhà đầu tư của Công ty TTL Việt Nam, cả hai công ty đều do một người đại diện theo pháp luật. Giữa Công ty TTL Hong Kong với ông C. có xác lập quan hệ lao động theo giấy xác nhận thuê nhân sự. Còn Công ty TTL Việt Nam có ký quyết định bổ nhiệm ông C. làm giám đốc điều hành, giám đốc kinh doanh nên giữa đôi bên cũng xác lập quan hệ lao động dù không ký HĐLĐ. Đây là loại HĐLĐ không xác định thời hạn theo Điều 22 BLLĐ 2012.

HĐXX kết luận Công ty TTL Hong Kong và Công ty TTL Việt Nam đơn phương chấm dứt HĐLĐ với ông C. không đúng quy định tại Điều 38 BLLĐ 2012. Bởi lẽ ông C. không thuộc trường hợp mà người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt HĐLĐ, mặt khác việc chấm dứt HĐLĐ này cũng vi phạm thời hạn báo trước 45 ngày.

Từ đó, HĐXX tuyên cả hai công ty cùng có trách nhiệm bồi thường cho ông C. các khoản tiền lương, tiền vi phạm thời hạn báo trước, tiền phép năm... Hai công ty còn phải nộp thuế thu nhập cá nhân cho ông C., lập sổ và đóng các loại bảo hiểm theo luật định.

Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người sử dụng lao động

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn, đã điều trị sáu tháng liên tục, đối với người lao động làm theo HĐLĐ xác định thời hạn và quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết HĐLĐ;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của bộ luật này.

2. Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:

a) Ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn; …

(Trích Điều 38 BLLĐ 2012)

HOÀNG YẾN