Năng lực bao gồm kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm, các mối quan hệ của con người và trình độ văn hóa.

Sau khi đọc bài “Dân số vàng, dân trí thấp: Giáo dục VN hành động gì?” (Pháp Luật TP.HCM ngày 3-7), tôi xin có vài ý kiến góp ý thêm.

Trong nhiều năm qua, nhiều doanh nghiệp gặp khó khi săn tìm các chuyên viên cao cấp người Việt từ nguồn đào tạo trong nước. Nguyên nhân xuất phát từ chỗ dân trí, nhân lực và nhân tài đều đang xuống cấp.

Chất xám bị lãng phí nghiêm trọng

Dân trí thấp biểu hiện trong lối sống và suy nghĩ, tập quán, tác phong, tư tưởng, ý thức... Đạo đức bị xói mòn đến mức báo động, thói gian dối, thiếu trung thực đang trở nên phổ biến dẫn đến việc tìm cho ra người thực tài quả là hết sức khó khăn.

Nhân lực không đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế. Kiến thức yếu, khả năng thực hành kém, ít khả năng xoay xở, trí tưởng tượng không phát triển, thiếu năng lực sáng tạo, tức những đặc trưng của chất lượng lao động đều thấp khiến sức cạnh tranh kém.

Nhân tài không quá thiếu nhưng việc phát hiện và bồi dưỡng kém, nhân tài thiếu cơ hội và điều kiện phát triển. Chất xám bị lãng phí nghiêm trọng dưới nhiều hình thức.

Nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước vừa thiếu vừa yếu, cơ cấu không hợp lý. Nhận diện thực trạng và đề xuất các giải pháp nhằm chuyển biến nền giáo dục phục vụ cho việc phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là việc làm cấp bách hiện nay.

Việc định hướng đầu ra phải dựa chủ yếu vào tư chất của sinh viên, người học. Trong ảnh: Sinh viên trường ĐH Khoa học Tự nhiên TP.HCM đang thực tập môn tin học. Ảnh: HTD

Thứ nhất, đường lối giáo dục, tư duy giáo dục cần phải thay đổi từ gốc. Tư duy giáo dục lâu nay yếu kém vì chỉ nhằm tạo ra những mẫu người ngoan ngoãn chấp hành, quen được dẫn dắt, được bao cấp cả về tư tưởng và hành động.

Thứ hai, phương cách tổ chức nền giáo dục còn nhiều khiếm khuyết cần phải được thiết kế lại. Cuộc sống hiện đại vô cùng đa dạng, phong phú nên nền giáo dục phải được tổ chức “phóng khoáng”, không hạn chế hay kìm hãm mà trái lại tôn trọng sự phát triển tối đa của cá tính. Việc đào tạo phải mở ra nhiều con đường, nhiều hướng, nhiều cơ hội lựa chọn cho từng người phát triển tài năng.

Thứ ba, cần phải thay đổi phương thức quản lý điều hành; thay đổi cơ bản quá trình giáo dục, từ nội dung chương trình đến phương pháp dạy và học ở từng cấp học, người học.

Nền giáo dục phải có tính mở

Để làm được những điều trên, cần phát triển và đào tạo các ngành nghề mới đáp ứng nhu cầu chuyển đổi ngành nghề, tái cấu trúc doanh nghiệp, đặc biệt trong lĩnh vực công nghệ cao và phương pháp quản lý mới. Đồng thời phải đào tạo nguồn nhân lực theo định hướng đầu ra, định hướng năng lực. Việc định hướng đầu ra phải dựa chủ yếu vào tư chất của sinh viên, người học. Thí dụ như cần quan tâm chỉ số thông minh, chỉ số xúc cảm của từng cá thể (chỉ số IQ, EQ). Mà trong đó, năng lực là cái gì đó cao hơn cả bằng cấp bao gồm: kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm, các mối quan hệ của con người và trình độ văn hóa (hệ thống các giá trị).

Cạnh đó, phải có chiến lược nhân sự cho phát triển khoa học-công nghệ (KH-CN) bởi việc tuyển dụng và duy trì nhân lực, đặc biệt là nhân lực chất lượng cao phục vụ cho nhiệm vụ quản lý và phát triển KH-CN luôn được xem như vấn đề sống còn đối với bất kỳ một tổ chức nào.

Chiến lược nhân sự, trong đó có nhân sự KH-CN của quốc gia, địa phương, tổ chức, không thể chỉ dừng lại ở việc dự báo, thu hút tuyển dụng, đào tạo phát triển, động viên đãi ngộ… mà còn phải bao gồm cả những cách thức duy trì nguồn nhân lực phù hợp. Chiến lược duy trì nguồn nhân sự không đơn thuần là đưa ra cách thức giữ người mà còn thể hiện ở việc quy hoạch, xây dựng cho quốc gia, địa phương hay tổ chức một đội ngũ kế cận, đảm bảo cho sự phát triển theo chiều sâu với quy mô ngày càng mở rộng nhưng giảm chi phí đầu tư.

DIỆP VĂN SƠN