Trên cơ sở định hướng của Nghị quyết 09 của Bộ Chính trị về xây dựng và phát triển TP.HCM trong kỷ nguyên mới, dự thảo Luật Đô thị đặc biệt đã đề xuất hàng loạt cơ chế mang tính bước ngoặt về tổ chức bộ máy và nhân sự cho TP.
Trao đổi với Pháp Luật TP.HCM, PGS-TS Nguyễn Thị Thu Hòa, Trưởng bộ môn Quản lý công Trường ĐH Kinh tế - Luật, ĐH Quốc gia TP.HCM, cho rằng việc cởi trói biên chế, cho phép tự quyết định bộ máy, trải thảm đỏ đón chuyên gia quốc tế hay mở rộng cửa thuê lãnh đạo từ bên ngoài... được kỳ vọng sẽ tháo gỡ nghịch lý cơ chế “cào bằng” đang kìm hãm sự phát triển của siêu đô thị.
Đột phá thể chế phải đi cùng đột phá về con người
. Phóng viên: Thưa bà, dự thảo Luật Đô thị đặc biệt có thay đổi căn bản nào về tổ chức bộ máy và nhân lực so với quy định hiện hành? Vì sao một đô thị đầu tàu như TP.HCM lại bắt buộc phải có cơ chế đặc biệt cho bài toán này?
+ PGS-TS Nguyễn Thị Thu Hòa: Điểm thay đổi căn bản nhất của dự thảo Luật Đô thị đặc biệt nằm ở sự chuyển đổi triết lý quản trị. Bộ máy chuyển từ mô hình quản lý theo khuôn khổ hành chính thống nhất sang mô hình quản trị theo năng lực cạnh tranh của siêu đô thị toàn cầu.
Khung pháp lý hiện hành chủ yếu tiếp cận theo hướng bảo đảm tính đồng bộ, thống nhất của nền hành chính quốc gia. Còn dự thảo luật lần này đã thừa nhận một đô thị đặc biệt cần được tổ chức, vận hành bằng những cơ chế khác biệt, tương xứng với vai trò đầu tàu.
Điều đó thể hiện rất rõ qua việc trao quyền chủ động cho TP trong quyết định tổ chức bộ máy, biên chế, chính sách thu nhập, đào tạo, tuyển dụng, sử dụng và thu hút nhân tài. Đây là bước tiến rất đáng chú ý bởi trong thời đại cạnh tranh giữa các đô thị, nguồn lực quyết định không chỉ là đất đai, vốn đầu tư mà còn là chất lượng nguồn nhân lực và năng lực quản trị công.
Thực tế cho thấy TP.HCM đang phải xử lý khối lượng công việc, quy mô dân số và mức độ phức tạp quản trị lớn nhất cả nước, tuy nhiên cơ chế công vụ lại bị ràng buộc bởi những quy định mang tính bình quân. Điều này dẫn đến nghịch lý là nơi cần người giỏi nhất lại khó cạnh tranh nhất trong thu hút và giữ chân nhân tài.
Theo tôi, nếu không giải quyết bài toán nhân lực ngay từ bây giờ thì mọi cơ chế đặc thù về tài chính, đầu tư hay phân quyền đều có nguy cơ bị vô hiệu hóa. Đô thị đặc biệt chỉ thực sự đặc biệt khi có một đội ngũ công chức, chuyên gia và nhà quản trị đủ năng lực để biến các quyền hạn đặc biệt thành kết quả phát triển cụ thể.
Nói cách khác, đột phá về thể chế phải đi cùng đột phá về con người. Đây là điều kiện tiên quyết để TP.HCM thực hiện sứ mệnh đầu tàu trong giai đoạn phát triển mới của đất nước.
. Dự thảo luật cho phép TP.HCM tăng tối đa 20% biên chế và tự cân đối chi trả lương. Theo bà, mức tăng này đã giải quyết triệt để bài toán nhân lực của một siêu đô thị?
+ Tôi cho rằng đây là một bước đột phá rất đáng ghi nhận trong cải cách quản trị công. Ý nghĩa lớn nhất của cơ chế này nằm ở việc trao cho chính quyền đô thị đặc biệt quyền chủ động điều chỉnh nguồn nhân lực phù hợp với quy mô dân số, khối lượng công việc và yêu cầu phát triển thực tế.
Đây là lần đầu tiên tư duy “cào bằng” về biên chế được thay thế bằng tư duy gắn biên chế với nhu cầu quản trị và năng lực tài chính của địa phương. TP.HCM là nơi đóng góp khoảng 1/4 ngân sách quốc gia, là trung tâm kinh tế, tài chính, khoa học công nghệ lớn nhất cả nước. Do vậy, việc được chủ động quyết định một phần quy mô nhân sự là hoàn toàn hợp lý.
Thực tế, nhiều năm qua TP vẫn phải vận hành bộ máy trong điều kiện dân số, số lượng doanh nghiệp và khối lượng hồ sơ hành chính cao hơn rất nhiều so với địa phương khác. Trong khi đó, biên chế được phân bổ chủ yếu dựa trên những tiêu chí mang tính bình quân, khiến nhu cầu nhân lực thực tế của TP nhiều thời điểm đã vượt xa khung biên chế được giao.
Theo tôi, vấn đề cốt lõi hiện nay không đơn thuần là thiếu người mà là thiếu cơ chế sử dụng người phù hợp. Nếu chỉ tăng biên chế mà không đổi mới phương thức quản trị thì bộ máy vẫn có nguy cơ quá tải.
Điều TP.HCM cần là một hệ sinh thái nhân lực linh hoạt hơn, bao gồm quyền tuyển dụng chuyên gia, hợp đồng nhân lực chất lượng cao, thuê quản lý chuyên nghiệp, khoán việc theo kết quả, ứng dụng trí tuệ nhân tạo và công vụ số để giảm tải những công việc mang tính thủ tục.
HĐND TP.HCM có thẩm quyền quyết định tổng số lượng biên chế không vượt quá 20% số biên chế công chức, viên chức Trung ương giao (giai đoạn và hằng năm) và tự cân đối, chi trả lương từ nguồn ngân sách TP.
- Quyết định khung số lượng phó chủ tịch UBND cấp xã theo phân loại đơn vị hành chính. Đơn vị hành chính - kinh tế đặc biệt được bố trí tối đa bốn phó chủ tịch. Đơn vị hành chính phân loại đặc biệt và loại 1 được bố trí ba phó chủ tịch. Đơn vị hành chính phân loại 2 và loại 3 được bố trí hai phó chủ tịch.
- Quy định việc thuê, tuyển dụng và bổ nhiệm người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập và doanh nghiệp nhà nước thuộc phạm vi quản lý của TP.
- Quy định chính sách về thu nhập tăng thêm đối với cán bộ, công chức, viên chức, người lao động thuộc khu vực quản lý nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội, đơn vị sự nghiệp công lập, một số hội được Đảng và Nhà nước giao nhiệm vụ thuộc phạm vi TP quản lý và một số cơ quan trung ương trên địa bàn TP…
(Trích Điều 7 dự thảo Luật Đô thị đặc biệt quy định về nhiệm vụ, quyền hạn, tổ chức bộ máy chính quyền đô thị đặc biệt và chế độ công vụ)
Thay đổi tư duy quản trị từ cơ chế “tự may áo”
. Dự thảo cũng trao quyền cho TP tự quyết định số lượng cơ quan chuyên môn, tổ chức hành chính và quy định số lượng cấp phó phù hợp với nhu cầu phát triển.
+ Đây là một nội dung có tính đột phá nhất của dự thảo, giúp TP giải quyết bài toán là tổ chức bộ máy như thế nào để phù hợp với yêu cầu phát triển của một siêu đô thị.
Nhiều năm qua, chúng ta đang áp dụng tư duy “một mẫu số chung cho tất cả địa phương”, trong khi TP.HCM có quy mô dân số, nền kinh tế và các vấn đề quản trị hoàn toàn khác biệt. Vì vậy, tôi đánh giá rất cao cơ chế “tự may áo” này, bởi người mặc áo chính là người hiểu rõ nhất cơ thể mình cần gì.
Tuy nhiên, trao quyền luôn phải đi kèm với cơ chế kiểm soát quyền lực. Nỗi lo bộ máy phình to là có cơ sở nếu việc thiết kế tổ chức chỉ dựa trên nhu cầu chủ quan.
Để tránh tình trạng này, theo tôi, cần áp dụng nguyên tắc “mở đầu vào nhưng siết đầu ra”. Nghĩa là TP được quyền quyết định tổ chức bộ máy nhưng hiệu quả hoạt động phải được đo lường bằng các chỉ số cụ thể như mức độ hài lòng của người dân, thời gian giải quyết thủ tục hành chính, chi phí quản lý trên đầu dân cư, năng suất công vụ và kết quả thực hiện các mục tiêu phát triển.
. Vậy bà có đánh giá như thế nào về quy định việc thuê, tuyển dụng, bổ nhiệm người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập và doanh nghiệp nhà nước thuộc phạm vi quản lý của TP?
+ Đây là một trong những quy định thể hiện rõ nhất sự thay đổi tư duy quản trị nhân lực trong dự thảo Luật Đô thị đặc biệt. Trước đây, việc bổ nhiệm người đứng đầu các đơn vị sự nghiệp công lập hay doanh nghiệp nhà nước chủ yếu được thực hiện theo cơ chế nội bộ, gắn với quy trình hành chính và nguồn nhân sự sẵn có trong hệ thống.
Dự thảo luật lần này đã mở ra khả năng thuê, tuyển dụng và bổ nhiệm trên cơ sở năng lực, hiệu quả và nhu cầu thực tiễn. Điều đó cho thấy TP.HCM đang chuyển từ tư duy chọn người trong bộ máy sang tư duy tìm người giỏi nhất cho vị trí cần thiết.
Từ góc độ quản lý công hiện đại, tôi cho rằng điều người dân quan tâm là đơn vị đó có hoạt động hiệu quả, chất lượng dịch vụ có tốt hơn và nguồn lực công có được sử dụng hiệu quả. Vì vậy, việc mở rộng nguồn tuyển chọn người đứng đầu là xu hướng mà nhiều quốc gia đã áp dụng từ lâu nhằm tạo ra sự cạnh tranh lành mạnh trong khu vực công.
Tôi cũng đánh giá cao thông điệp mà quy định này gửi đi. Bên cạnh người tài, TP.HCM muốn thu hút những nhà quản trị chuyên nghiệp, những chuyên gia có kinh nghiệm điều hành thực tiễn vào các vị trí lãnh đạo.
Trong bối cảnh TP đang phát triển theo mô hình đô thị toàn cầu, nhiều lĩnh vực như y tế, giáo dục, khoa học công nghệ, đổi mới sáng tạo, giao thông đô thị hay quản lý doanh nghiệp công… đòi hỏi những năng lực rất chuyên sâu mà đôi khi nguồn nhân lực nội bộ chưa đáp ứng đủ. Tuy nhiên, độ mở của cơ chế này chỉ phát huy hiệu quả khi đi kèm cơ chế tuyển chọn cạnh tranh, minh bạch và dựa trên kết quả đầu ra.
Tạo cơ chế khác biệt, đủ sức cạnh tranh
Tại dự thảo Luật Đô thị đặc biệt đã xây dựng hàng loạt chính sách trọng dụng chuyên gia, nhà khoa học, tổng công trình sư, kiến trúc sư trưởng, người có tài năng đặc biệt. Tôi cho rằng nếu các cơ chế này được thông qua và triển khai thực chất thì đây sẽ là bước chuyển rất mạnh trong tư duy thu hút nhân lực của khu vực công.
Một chuyên gia tài chính, một nhà khoa học hàng đầu hay kiến trúc sư danh tiếng hoàn toàn có thể lựa chọn làm việc cho các tập đoàn đa quốc gia với mức thu nhập cùng môi trường làm việc rất hấp dẫn hơn. Vì vậy, nếu TP.HCM muốn thu hút những bộ óc xuất sắc tham gia vào quá trình kiến tạo và quản trị đô thị thì phải có những cơ chế đủ khác biệt, đủ sức cạnh tranh.
Tôi đánh giá cao việc dự thảo đã tiếp cận theo hướng tạo ra môi trường sống và làm việc thuận lợi cho chuyên gia quốc tế. Cụ thể, miễn thuế thu nhập cá nhân trong năm năm, cấp thị thực đến năm năm, thẻ tạm trú đến 10 năm cho chuyên gia và gia đình họ; cơ chế đãi ngộ theo nguyên tắc thị trường đối với bộ máy điều hành Trung tâm tài chính quốc tế VIFC-HCMC…
Những cơ chế này cho thấy TP đang cố gắng thu hút hệ sinh thái nhân tài toàn cầu và đây cũng là cách mà nhiều đô thị thành công trên thế giới đã thực hiện.
Tuy nhiên, sức hấp dẫn lớn nhất của những chính sách này không nằm ở tiền lương hay ưu đãi thuế. Các chuyên gia quốc tế thường lựa chọn nơi cống hiến dựa trên ba yếu tố gồm họ có được trao quyền, ý tưởng của họ có cơ hội được hiện thực hóa và môi trường quản trị có đủ chuyên nghiệp để họ phát huy năng lực hay không.
Nếu một nhà khoa học giỏi phải mất nhiều tháng để hoàn thành các thủ tục hành chính hoặc một chuyên gia quốc tế không được tham gia thực chất vào quá trình hoạch định chính sách thì những ưu đãi vật chất sẽ khó tạo ra hiệu quả lâu dài.
Điều tôi kỳ vọng nhất là sự hiện diện của những nhân lực chất lượng cao mang tầm quốc tế sẽ góp phần đưa vào khu vực công những phương pháp quản lý mới, tư duy dựa trên dữ liệu, văn hóa đánh giá hiệu quả theo kết quả đầu ra và cách tiếp cận quản trị theo chuẩn mực quốc tế. Họ có thể giúp TP chuyển từ mô hình quản lý hành chính thiên về kiểm soát sang mô hình quản trị phát triển thiên về kiến tạo và giải quyết vấn đề.
PGS-TS NGUYỄN THỊ THU HÒA
