Sau một năm vận hành mô hình chính quyền địa phương hai cấp, kết quả thực tiễn cho thấy việc xóa bỏ cấp trung gian đã mang lại những đột phá mạnh mẽ, đưa chính quyền đến sát với người dân. Song mô hình này cũng đặt ra yêu cầu cấp thiết về việc nâng cao năng lực thực thi, năng lực cán bộ cấp cơ sở cũng như phân cấp trao quyền gắn liền với nguồn lực.
Trong đó, một vấn đề lớn được nhận định là tuyến cơ sở đang phải đối mặt với áp lực công việc khổng lồ trong khi nguồn nhân lực lại hữu hạn. TS Nguyễn Đình Thái, giảng viên bộ môn Quản lý công, Trường ĐH Kinh tế - Luật, ĐH Quốc gia TP.HCM, đã có trao đổi với báo Pháp Luật TP.HCM về vấn đề này.
Chuẩn hóa năng lực thực thi
. Phóng viên: Sau một năm thực hiện mô hình chính quyền địa phương hai cấp, khối lượng công việc của phường, xã tăng lên trong khi biên chế thu hẹp khiến bộ máy cơ sở quá tải. Từ góc độ quản trị công, theo ông, đâu là nguyên nhân cốt lõi của thực trạng này?
+ TS Nguyễn Đình Thái: Đây là mâu thuẫn có tính cấu trúc. Khi xóa bỏ cấp huyện, gần 74% nhiệm vụ vốn thuộc cấp huyện được chuyển xuống phường, xã trong khi biên chế được thiết kế theo logic hành chính cũ, chưa tái cân chỉnh kịp với quy mô nhiệm vụ mới. Có thể nói thẳng rằng chúng ta đã tái cơ cấu bộ máy nhanh hơn tái cơ cấu nguồn nhân lực.
Nguyên nhân cốt lõi có ba tầng. Thứ nhất, thiết kế biên chế chưa gắn với định lượng khối lượng công việc thực tế. Đây là lỗ hổng phương pháp luận trong xây dựng tổ chức bộ máy. Thứ hai, nhiều địa phương tiếp nhận nhiệm vụ mới nhưng thiếu quy trình vận hành chuẩn, khiến cán bộ vừa học vừa làm trong điều kiện áp lực cao. Thứ ba, hệ thống công nghệ thông tin hỗ trợ vốn là trụ cột thứ ba giảm tải chưa được kết nối liên thông đủ để thay thế sức người.
Hệ quả nhìn thấy rõ nhất là hiện tượng “nghẽn cửa”, hồ sơ tồn đọng, thời hạn giải quyết bị kéo dài và áp lực dồn lên nhóm cán bộ có năng lực là những người thường chịu tải nhiều nhất nhưng đãi ngộ chưa thực sự tương xứng.
. Trước thực trạng trên, việc chuẩn hóa năng lực cán bộ cấp xã đóng vai trò then chốt thế nào?
+ Chuẩn hóa năng lực lúc này không còn là câu chuyện bằng cấp, mà là câu chuyện năng lực thực thi. Bằng cấp chứng minh đầu vào nhưng năng lực thực thi mới quyết định đầu ra, điều đó ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống người dân mỗi ngày.
Trong mô hình chính quyền địa phương hai cấp, phường, xã trở thành điểm tiếp xúc hành chính trực tiếp duy nhất của người dân với nhà nước. Một cán bộ hạn chế năng lực không chỉ làm chậm hồ sơ mà họ có thể làm vỡ lòng tin vào toàn bộ hệ thống cải cách. Vì vậy, chuẩn hóa năng lực không chỉ là vấn đề nhân sự, mà là vấn đề tính chính danh của cải cách.
Điều then chốt là phải xác định rõ khung năng lực theo từng vị trí việc làm cụ thể, không phải khung chung chung rồi từ đó thiết kế lộ trình đào tạo, đánh giá và luân chuyển. Chuẩn hóa mà không có khung năng lực cụ thể thì chỉ là chuẩn hóa hình thức.
Đặt cán bộ đúng vị trí
. Câu chuyện chuẩn hóa để giải quyết khối lượng công việc lớn liên quan mật thiết đến vị trí việc làm.
+ Quy định về vị trí việc làm đã được ban hành nhưng để vận hành hiệu quả cần ít nhất ba điều kiện đồng bộ. Ba điều kiện này gồm bản mô tả công việc chi tiết, hệ thống đánh giá hiệu suất gắn với vị trí và quyết tâm chính trị của người đứng đầu khi bố trí nhân sự.
Trên thực tế, nhiều địa phương vẫn bố trí cán bộ theo quen biết, theo quan hệ tổ chức nội bộ hoặc đơn giản theo “ai sẵn có” chứ không theo yêu cầu vị trí. Khi người không đúng năng lực ngồi vào vị trí đòi hỏi chuyên môn cao, năng suất hệ thống sẽ sụt giảm dù có trải qua các lớp tập huấn hay quy trình rõ ràng.
Tôi cho rằng điểm nghẽn sâu hơn còn nằm ở tâm lý “an toàn vị trí”. Khi đánh giá năng lực thực chất đồng nghĩa với nguy cơ bị điều chuyển, không ít cán bộ và lãnh đạo địa phương có xu hướng đối phó hơn là thực chất. Phá được vòng xoáy đó mới thực sự giải phóng được vị trí việc làm.
. Việc tăng biên chế là rất khó. Vậy với số lượng nhân sự hiện có, các địa phương phải giải bài toán năng suất thế nào để đáp ứng khối lượng công việc khổng lồ?
+ Tăng biên chế không phải lối thoát và tôi cho rằng đó không phải giải pháp chính, ngay cả khi có thể. Vấn đề không phải số người mà là năng suất trên mỗi biên chế. Nếu cán bộ được đặt đúng vị trí, được trao đủ công cụ và có đủ động lực thì năng suất có thể tăng gấp đôi mà không cần thêm người.
Bài toán năng suất trong khu vực công có ba đòn bẩy chính. Đòn bẩy thứ nhất là phân công đúng - tức đưa người đúng năng lực vào đúng vị trí, không để cán bộ giỏi làm việc vặt và cán bộ yếu gánh việc phức tạp. Đòn bẩy thứ hai là tự động hóa quy trình - tức những công việc có thể số hóa thì phải số hóa triệt để, giải phóng con người cho công việc đòi hỏi phán xét và giao tiếp. Đòn bẩy thứ ba là động lực làm việc - tức người làm tốt phải được ghi nhận và đãi ngộ tương xứng, không thể cào bằng.
Riêng về luân chuyển, điều động, theo tôi, đây là công cụ mạnh nhưng cần làm đúng nhằm bồi dưỡng năng lực và đặt đúng người, đúng vị trí.
Bồi dưỡng cán bộ từ thực tiễn công việc
. Vậy theo ông, cán bộ cấp xã đang bộc lộ những điểm thiếu hụt nào lớn nhất về mặt kỹ năng, nghiệp vụ và cần bổ sung ngay những yếu tố gì?
+ Có ba nhóm thiếu hụt mà tôi quan sát thấy rõ nhất. Nhóm thứ nhất là tư duy giải quyết vấn đề. Nhiều cán bộ giỏi thực thi quy trình nhưng lúng túng khi gặp tình huống ngoài quy trình, trong khi với thực tế hành chính đô thị hiện nay, tình huống ngoài quy trình ngày càng nhiều hơn.
Nhóm thứ hai là năng lực số. Cán bộ không chỉ cần biết dùng phần mềm mà cần hiểu được logic của chuyển đổi số, như tại sao dữ liệu quan trọng, vì sao quy trình phải được chuẩn hóa trước khi số hóa, lý do phải tư duy hướng dịch vụ thay vì tư duy hướng giấy tờ. Đây là khoảng cách thế hệ thực sự, do đó không thể lấp bằng một khóa tập huấn ngắn ngày mà bản thân mỗi người phải chủ động trau dồi, nâng cao.
Nhóm thứ ba là kỹ năng giao tiếp hành chính và xử lý xung đột. Khi người dân tiếp cận các dịch vụ trực tiếp tại cấp phường, xã với kỳ vọng ngày càng cao, cán bộ không chỉ cần đúng mà còn phải khéo. Một câu trả lời đúng nhưng cứng nhắc có thể tạo ra khiếu nại, một câu trả lời vừa đúng vừa cảm thông sẽ tạo ra lòng tin.
Chính vì vậy, cán bộ cần bổ sung ngay chương trình đào tạo tại chỗ theo vị trí việc làm cụ thể. Học từ tình huống thực tế tại địa phương mình hiệu quả gấp nhiều lần học lý thuyết xa rời thực tiễn.
. Riêng với TP.HCM, mới đây Sở Nội vụ đã đề xuất đánh giá, xếp loại công chức theo KPI, phân loại nhiệm vụ thành năm cấp độ. Ông kỳ vọng gì ở bước đi này đối với việc nâng cao chất lượng bộ máy cấp xã của TP?
+ Đây là bước đi đúng hướng và tôi đánh giá cao tư duy đằng sau đề xuất này. Phân loại nhiệm vụ theo cấp độ phức tạp là cách để thoát khỏi cái bẫy “đếm việc”, tức là đánh giá người làm được nhiều hay ít sang “đo giá trị” người làm được những việc khó, quan trọng đến đâu.
Nếu thiết kế tốt, hệ thống KPI với năm nhóm này có thể tạo ra ít nhất ba tác động tích cực. Trong đó, minh bạch hóa đóng góp cá nhân, tránh tình trạng người làm nhiều bị đánh đồng với người làm ít. Đồng thời, tạo động lực để cán bộ chủ động nhận việc khó thay vì né tránh và cung cấp dữ liệu thực cho lãnh đạo khi ra quyết định bố trí, bổ nhiệm.
Tuy nhiên, tôi muốn lưu ý một rủi ro rằng KPI trong khu vực công rất dễ bị tình trạng cán bộ tìm cách tối ưu hóa điểm số thay vì tối ưu hóa kết quả thực. Muốn tránh điều đó, chỉ tiêu KPI phải gắn với kết quả đầu ra cho người dân và doanh nghiệp, không chỉ đầu ra nội bộ của cơ quan. Đó là ranh giới quyết định thành bại của mô hình này.
. Xin cảm ơn ông.
Xây dựng riêng khung năng lực lãnh đạo cơ sở cho TP.HCM
Dự kiến khi Luật Đô thị đặc biệt được thông qua, TP.HCM sẽ được phân cấp, phân quyền triệt để trên nhiều lĩnh vực. Điều này dẫn đến những đòi hỏi về năng lực thực thi ở cấp cơ sở sẽ khắt khe hơn.
Thực tế cho thấy khi một phường, xã có thể ban hành quyết định ảnh hưởng đến hàng chục ngàn dân, quản lý ngân sách đáng kể và chịu trách nhiệm giải trình trực tiếp thì chuẩn năng lực của cán bộ phường không thể ngang bằng hành chính truyền thống.
Tôi cho rằng TP.HCM cần đột phá ở việc xây dựng khung năng lực lãnh đạo đô thị cơ sở riêng cho TP mà không dùng chung khung của toàn quốc. Vì đặc thù đô thị đặc biệt đòi hỏi năng lực quản trị đô thị, kinh tế số, giao tiếp đa văn hóa mà khung chung không bao phủ đủ.
Song song đó, đột phá chuyển mô hình tuyển dụng từ thi tuyển vào biên chế sang tuyển dụng theo năng lực và kết quả thử việc, với cơ chế thôi việc thực chất khi không đáp ứng yêu cầu. Biên chế suốt đời không tương thích với yêu cầu thích ứng liên tục của đô thị đặc biệt.
Ngoài ra, cần tạo cơ chế thu hút nhân tài từ khu vực tư nhân vào vị trí kỹ thuật cao ở cấp phường, xã, đặc biệt trong lĩnh vực quy hoạch đô thị, quản lý dữ liệu và dịch vụ công số. Không phải mọi vị trí đều cần biên chế nhà nước.
Cuối cùng nhưng có lẽ quan trọng nhất, đó là xây dựng văn hóa trách nhiệm giải trình thực chất ở cấp lãnh đạo phường, xã. Phân quyền mà không có trách nhiệm giải trình tương xứng sẽ tạo ra quyền lực không kiểm soát được. Người dân và cơ quan dân cử phải có đủ công cụ để giám sát và đánh giá người nắm quyền ở cơ sở. Đó là điều kiện tiên quyết để phân cấp không trở thành phân quyền tùy tiện.
TS NGUYỄN ĐÌNH THÁI
*****
Đẩy mạnh chuyển đổi số để tối ưu hóa bộ máy
Từ ngày 1-7-2025, sau sắp xếp, cả nước còn 34 tỉnh, TP và 3.321 đơn vị hành chính cấp xã. Cùng với đó, hàng ngàn nhiệm vụ, thẩm quyền được phân cấp, phân quyền hoặc phân định lại giữa các cấp chính quyền.
Giá trị to lớn của mô hình này được xác định nằm ở tính hiện đại, tính hiệu lực, hiệu quả, tính dân chủ, gần dân và phục vụ nhân dân. Để phát huy tối đa tiềm năng, cần tiếp tục hoàn thiện thể chế. Trong đó, trao quyền dứt khoát phải đi đôi với trao nguồn lực, công cụ quản trị và điều kiện thực thi, phân cấp, phân quyền phải song hành cùng kiểm tra giám sát, chuyển đổi dứt điểm từ quản lý hành chính sang quản trị phát triển dựa trên hệ thống dữ liệu.
Theo ông Cồ Như Dũng, Chủ tịch UBND phường Giảng Võ, TP Hà Nội, dữ liệu phải trở thành nền tảng của quản trị địa phương trong giai đoạn mới. Việc xây dựng kho dữ liệu dùng chung và trung tâm điều hành thông minh đã giúp địa phương giảm đáng kể khối lượng báo cáo giấy, nâng cao hiệu quả điều hành.
Ông Dũng cho biết phường xây dựng Trung tâm phân tích dữ liệu và điều hành (IOC) cấp phường để số hóa toàn bộ từ thông tin dân cư, độ tuổi, sức khỏe, tiêm chủng đến tình hình kinh doanh của từng hộ dân.
Hệ thống này cho phép lãnh đạo phường theo dõi tiến độ công việc theo thời gian thực. Thông qua màn hình điều hành, chủ tịch phường có thể nắm bắt ngay lập tức lượng thuế thu được trong ngày, sắc thuế nào chưa hoàn thành, hay tiến độ giải ngân của từng dự án đầu tư công cụ thể. Mọi thứ đều hiển thị bằng biểu đồ trực quan, giảm tải áp lực hành chính rất lớn cho cán bộ chuyên môn.
Ông Nguyễn Thanh Bình, Bí thư Đảng ủy xã Hoài Đức, TP Hà Nội, cũng chỉ ra một số vấn đề cần giải quyết. Về chức năng, cấp xã chủ yếu thực hiện cả chức năng, nhiệm vụ của cấp huyện và cấp xã trước đây. Tuy nhiên tên gọi vẫn là xã, phường nên đôi khi việc nhận diện, định vị vai trò của cấp chính quyền này chưa thực sự đầy đủ. Nếu chỉ nhìn tên gọi mà không nghiên cứu kỹ chức năng, nhiệm vụ, tổ chức bộ máy và cơ chế vận hành thì dễ dẫn đến nhận thức chưa đúng, định vị bị bó hẹp đối với cấp này.
“Chúng ta giao rất nhiều nhiệm vụ nhưng chưa chắc đã bố trí đầy đủ nguồn lực tương ứng để cấp xã vận hành” - ông Bình nói và dẫn chứng chính quyền hiện có ba phòng chuyên môn gồm phòng Kinh tế - Đô thị, phòng Văn hóa - Xã hội và văn phòng. Ngoài ra còn có ba đơn vị sự nghiệp là Ban quản lý dự án, Trung tâm dịch vụ văn hóa - thể thao và trạm y tế.
Theo ông Bình, nhìn về tổ chức thì rất gọn nhưng chức năng, nhiệm vụ lại tương đương với khoảng 10 phòng, ban của cấp huyện trước đây. Đây là một hạn chế cần được xem xét.
Về con người, Bí thư Đảng ủy xã Hoài Đức thông tin địa phương được giao khoảng 70 biên chế. Có những phòng chuyên môn thường xuyên làm việc đến 19-20 giờ. Thứ Bảy, Chủ nhật gần như không nghỉ, vẫn làm việc, đi cơ sở, đi công trường hoặc xử lý công việc chuyên môn.
Vấn đề tiếp theo là nguồn lực, nhiều tỉnh chưa tự cân đối được ngân sách thì vẫn phải nhận hỗ trợ từ Trung ương; những xã, phường khó khăn vẫn cần được hỗ trợ đầu tư, hỗ trợ phát triển…
Để mô hình chính quyền hai cấp vận hành hiệu quả thì chuyển đổi số theo tinh thần Nghị quyết 57 là đột phá rất quan trọng. Tuy nhiên đây cũng chính là khó khăn hiện nay. Hệ thống cơ sở dữ liệu chưa đầy đủ, chưa bảo đảm yêu cầu đúng, đủ, sạch, sống, kết nối dùng chung. Các phần mềm chưa thống nhất, chưa đồng bộ.
Thời gian tới, để chính quyền địa phương hai cấp vận hành tốt hơn thì cần đẩy mạnh chuyển đổi số, xây dựng hệ thống dữ liệu liên thông, dùng chung. Khi đó, quản trị của chính quyền địa phương mới chuyển từ tư duy quản lý sang tư duy kiến tạo phát triển.
THU NGUYỆT
*****
Ý KIẾN
GS-TS PHAN TRUNG LÝ, nguyên Chủ nhiệm Ủy ban Pháp luật của Quốc hội:
Định vị lại đội ngũ cán bộ cấp cơ sở
Để thực hiện được chủ trương của Đảng là chính quyền gần dân, sát dân và phục vụ dân tốt hơn thì còn nhiều việc phải làm.
Tôi cho rằng một trong những nguyên nhân khiến mô hình chính quyền địa phương hai cấp chưa vận hành trơn tru là do thể chế còn nhiều vấn đề. Các cơ quan chức năng cần rà soát các quy định của pháp luật, đặc biệt cần phân cấp, phân quyền rõ hơn, nên tập trung vào phân quyền và phân quyền triệt để. Bởi hiện nay có nhiều quyền được phân cấp xuống nhưng không đồng bộ các điều kiện để cấp dưới thực hiện nhiệm vụ.
Tôi đề nghị giữa trung ương và địa phương cần phải phân quyền triệt để hơn. Việc sửa Hiến pháp và pháp luật về tổ chức chính quyền địa phương nên tính toán đến vấn đề này.
Về việc định vị đúng chính quyền địa phương hiện nay, theo tôi, cấp chính quyền là một chủ thể có chức năng, nhiệm vụ, thẩm quyền rõ ràng. Chính quyền địa phương không thể là cánh tay vươn dài của trung ương. Bộ máy phải đảm bảo sự quản lý, chỉ đạo, lãnh đạo thống nhất nhưng quyền hạn phải rõ ràng. Đội ngũ cán bộ cũng phải xem xét, định vị lại, nếu cần phải bồi dưỡng, đào tạo lại.
-----
PGS-TS NGUYỄN VĂN HẬU, Chánh văn phòng Đảng ủy Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh:
Lo ngại phát sinh cấp trung gian không chính thức
Dường như cấp tỉnh bây giờ đang trở thành cấp trung gian hóa, sự vụ hóa, truyền đạt hóa nhiều vấn đề. Họ phải làm những việc có tính sự vụ của huyện nên không còn thời gian để thực hiện các chiến lược của một tỉnh to.
Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm cũng đã yêu cầu làm rõ điểm nghẽn, trên cơ sở đó xây dựng bộ tiêu chí đánh giá hiệu năng, hiệu lực cho chính quyền ba cấp. Tuy nhiên, bộ tiêu chí đó gồm những nội dung cụ thể nào để giải quyết câu chuyện của chính quyền ba cấp hiện nay thì phải được làm rõ.
Bên cạnh đó, chúng ta tổ chức chính quyền địa phương hai cấp nhưng do ở xã cán bộ ít, phải nhận nhiều vai, trách nhiệm lớn dẫn đến sợ trách nhiệm. Điều này khiến nguy cơ phát sinh tầng trung gian không chính thức như hình thành các tổ tư vấn, các ban tham mưu cho tỉnh và xã… Vô hình trung đây trở thành một cấp trung gian mà lại không phải chịu trách nhiệm.
Một vấn đề khác cần được quan tâm là mô hình quản trị mới nhưng tư duy của cán bộ còn cũ. Một số cán bộ tỉnh về xã vẫn mang tư duy lãnh đạo, chưa thực sự chuyển sang tư duy phục vụ nhân dân.
-----
Ông PHẠM TUẤN KHẢI, nguyên Vụ trưởng Vụ Pháp luật - Văn phòng Chính phủ:
Phải đổi mới tư duy về cấp xã
Theo tôi, định vị đúng chính quyền địa phương hai cấp là vấn đề rất quan trọng. Đặc biệt tôi đề xuất thời gian tới, chúng ta chỉ nên phân định thẩm quyền giữa cấp tỉnh và cấp xã, chứ không nên tiếp tục tư duy phân cấp. Bởi đã phân cấp sẽ phát sinh rất nhiều vấn đề phức tạp, như trách nhiệm của người phân cấp thế nào, trách nhiệm của người được phân cấp ra sao? Rồi sau đó phải xử lý bằng nghị định của Chính phủ…, dẫn đến tình trạng đùn đẩy trách nhiệm.
Tôi đề nghị nghiên cứu sâu hơn về địa vị pháp lý của cấp xã theo nghĩa tự quản. Một xã, một đơn vị cơ sở phải có trách nhiệm, quyền hạn, quyền tự quyết và tự chịu trách nhiệm. Đó là hướng rất đáng nghiên cứu, thay vì vẫn tư duy cấp xã là cấp dưới.
Về công chức, hiện một xã có khoảng 48 biên chế. Theo thống kê thì ở nhiều nơi có gần 20 biên chế là lãnh đạo. Nếu như vậy thì các địa phương cần đánh giá lại hiệu quả tổ chức bộ máy.
Theo tinh thần chỉ đạo của Trung ương, đặc biệt là của Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm, chúng ta phải chuyển từ tư duy quy trình sang hiệu quả. Với đội ngũ quản lý đừng quá coi trọng bằng cấp, học vị mà bỏ qua hiệu quả công việc. Không phải cứ giáo sư, tiến sĩ mới làm tốt công việc quản lý. Nếu một người có học vị rất cao nhưng không tạo ra được sản phẩm công việc nào thì cũng phải xem xét lại.
ĐỨC MINH ghi
