Xử sao khi doanh nghiệp 'né' ký hợp đồng lao động?

Sáng 12-1, Trường ĐH Luật TP.HCM tổ chức hội thảo khoa học “Một số vấn đề pháp lý về hợp đồng có yếu tố lao động trong các quan hệ dân sự, thương mại”.

Phát biểu khai mạc, PGS-TS Trần Hoàng Hải, Quyền Hiệu trưởng nhà trường, nhấn mạnh việc nhận diện các vấn đề pháp lý trong hợp đồng có yếu tố lao động hiện nay là rất cần thiết, cả khía cạnh lý luận và thực tiễn.

PGS-TS Trần Hoàng Hải phát biểu tại hội thảo.

Trình bày tham luận, TS Đoàn Thị Phương Diệp, Trưởng Phòng thanh tra - pháp chế Trường ĐH Kinh tế - Luật TP.HCM, cho rằng một trong những điểm mới của Bộ luật Lao động (BLLĐ) 2019 là quy định tại khoản 1 Điều 13. Cụ thể, trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động (HĐLĐ).

Theo bà Diệp, thực tế có rất nhiều người sử dụng lao động (NSDLĐ) sẽ “né” việc ký kết HĐLĐ với người lao động (NLĐ) để tiết kiệm rất nhiều chi phí cho NSDLĐ như không phải đóng BHXH, bảo hiểm thất nghiệp, quản lý nhân sự… Điều này ảnh hưởng nghiêm trọng đến quyền lợi chính đáng của NLĐ. Nguy hiểm hơn, nó còn gây mất an sinh xã hội, tăng gánh nặng ngân sách…

Tuy nhiên, với quy định mới tại khoản 1 Điều 13 BLLĐ 2019, dù không ký kết HĐLĐ mà chỉ thỏa thuận bằng các hình thức khác, nếu có tranh chấp xảy ra, tòa án hoàn toàn có thể xem xét, quyết định thỏa thuận đó chính là HĐLĐ nếu đảm bảo các yếu tố về HĐLĐ theo luật định.

Tại hội thảo, nhóm tác giả là ThS Đặng Thái Bình và ThS Lê Ngọc Anh (Trường ĐH Luật TP.HCM) cho rằng bản chất của HĐLĐ và các hợp đồng dân sự có nhiều điểm tương đồng nên thực tế vẫn xảy ra trường hợp các bên không thỏa thuận rõ ràng hợp đồng của mình thuộc sự điều chỉnh của quan hệ nào hoặc cố ý vi phạm, “lách luật” để đạt những lợi ích nhất định.

Theo nhóm tác giả trên, BLLĐ 2019 đã có những quy định mới cơ bản nhằm giúp phân định hai loại quan hệ này. Dù vậy, vẫn cần phải có những quy định cụ thể hơn nữa để giúp các bên mà quan trọng nhất là NLĐ - bên được xem là yếu thế hơn trong quan hệ lao động để họ có thể tự bảo vệ và đòi hỏi quyền lợi chính đáng cho mình nếu có tranh chấp xảy ra.

TS - luật sư Nguyễn Bình An (Trường ĐH Bình Dương) cho biết nếu như trước đây, hai bên trong quan hệ lao động bắt buộc phải giao kết văn bản có tên là HĐLĐ thì nay với quy định tại khoản 1 Điều 13 BLLĐ 2019, dù là loại hợp đồng nào nhưng thỏa mãn đủ ba điều kiện sau thì được xem là HĐLĐ. Cụ thể là: Thỏa thuận về việc làm giữa NSDLĐ và NLĐ; thể hiện nội dung trả công, trả lương cho việc làm; thể hiện sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên.

Thẩm phán Châu Kim Anh, Phó Chánh Tòa Dân sự TAND TP.HCM, cho biết thực tiễn xét xử, việc xác định tranh chấp đó là dân sự hay lao động trong một số vụ án cụ thể cũng có những “băn khoăn” nhất định. Nếu các tranh chấp liên quan đến vấn đề lao động mà BLLĐ không quy định thì có thể áp dụng quy định của Bộ luật Dân sự, chẳng hạn như việc bồi thường thiệt hại…

MINH CHUNG