Mới đây, TAND tỉnh Lâm Đồng xử phúc thẩm vụ án tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) trái pháp luật giữa nguyên đơn là bà PTV (51 tuổi) và bị đơn là trường mẫu giáo T. do có kháng cáo của bà V.
Trường đơn phương chấm dứt hợp đồng
Theo đơn khởi kiện, bà V. trình bày từ ngày 9-2-2011 đến 31-7-2018, bà và trường mẫu giáo T. (gọi tắt là trường) đã ký liên tục 11 HĐLĐ xác định thời hạn. Theo đó, công việc của bà là nhân viên cấp dưỡng tại trường.
Trong suốt thời gian làm việc, bà luôn thực hiện tốt công việc được giao, tuân thủ và chấp hành đầy đủ nội quy, quy chế của trường và nghĩa vụ của người lao động theo hợp đồng hai bên ký kết. Ngoài ra, bà cũng có bằng trung cấp nấu ăn, đáp ứng đủ yêu cầu công việc.
Ngày 13-7-2018, bà nhận được thông báo của hiệu trưởng nhà trường về việc chấm dứt HĐLĐ có thời hạn với bà với lý do HĐLĐ giữa bà và nhà trường hết hiệu lực. 18 ngày sau, hiệu trưởng nhà trường ra quyết định chấm dứt HĐLĐ với bà từ ngày 1-8-2018.
Sau đó, bà đã nhiều lần yêu cầu trường xem xét, nhận bà vào làm việc lại nhưng đều không được. Do đó, bà khởi kiện yêu cầu tòa án buộc trường phải nhận bà trở lại làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn.
Ngoài ra, trường phải bồi thường cho bà tiền lương trong thời gian bà không được làm việc, tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, bồi thường hai tháng tiền lương… Tổng cộng số tiền tạm tính là hơn 44 triệu đồng.
Tòa sơ thẩm xử nửa vời
Hiệu trưởng, đại diện pháp luật của trường, trình bày lời khai của bà V. về các HĐLĐ là đúng. Trường chịu sự quản lý của Phòng GD&ĐT và UBND huyện nên khi ký HĐLĐ phải theo văn bản hướng dẫn của cấp trên. Căn cứ để trường ký HĐLĐ có xác định thời hạn với bà V. là văn bản hướng dẫn của hai cơ quan vừa nêu.
Trường không ký HĐLĐ với bà V. năm học 2018-2019 vì bà V. không có đơn xin gia hạn HĐLĐ, gửi đơn kiến nghị vượt cấp lên cấp trên mà không qua công đoàn cũng như trường, làm ảnh hưởng đến trường và vi phạm đạo đức nghề nghiệp. Năm 2019-2020, Phòng GD&ĐT không cho biên chế nhân viên nấu ăn.
Việc trường ra quyết định chấm dứt HĐLĐ đối với bà V. là đúng nên trường không đồng ý với yêu cầu khởi kiện của bà V.
Xử sơ thẩm vào tháng 10-2019, TAND huyện Lâm Hà (Lâm Đồng) đã chấp nhận một phần yêu cầu khởi kiện của bà V., hủy quyết định chấm dứt HĐLĐ đối với bà, buộc trường phải bồi thường cho bà V. hơn 63 triệu đồng.
Ngoài ra, tòa không chấp nhận yêu cầu khởi kiện của bà V. về việc yêu cầu trường nhận bà trở lại làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn. HĐLĐ giữa bà V. và trường chấm dứt kể từ ngày 8-10-2019.
Sau đó, bà V. kháng cáo yêu cầu cấp phúc thẩm buộc trường nhận bà trở lại làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn.
Phúc thẩm: Trường phải nhận lại nguyên đơn
Xử phúc thẩm mới đây, tòa cho rằng dù giữa trường và bà V. nhiều lần ký HĐLĐ có thời hạn nhưng điều này không phù hợp với quy định tại khoản 2 Điều 22 BLLĐ.
Dù giữa bà V. và trường ký hợp đồng có thời hạn nhưng cần xác định giao kết giữa các bên là HĐLĐ không xác định thời hạn mới đúng với bản chất và phù hợp với quy định pháp luật.
Việc chấm dứt HĐLĐ của trường đối với bà V. thuộc trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn. Do vậy, trường hợp này phải tuân theo quy định tại Điều 38 BLLĐ và đảm bảo thời gian báo trước đối với HĐLĐ không xác định thời hạn.
Việc trường ra quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ chưa đảm bảo thời hạn báo trước 45 ngày nên phải chịu trách nhiệm đối với hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của mình.
Cấp sơ thẩm đã đánh giá đúng tính chất của vụ án, buộc bị đơn phải bồi thường cho bà V. hơn 63 triệu đồng là phù hợp. Tuy nhiên, cấp sơ thẩm lại không chấp nhận yêu cầu của bà V. về việc buộc trường phải nhận bà trở lại làm việc là chưa phù hợp với quy định pháp luật.
Theo HĐXX phúc thẩm, tại phiên tòa, bị đơn cho biết hiện nay trường vẫn thuê người nấu ăn cho trẻ tức là trường vẫn có nhu cầu sử dụng người lao động làm công việc nấu ăn.
Do đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật nên trường phải có trách nhiệm nhận bà V. trở lại làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn và phải tiếp tục trả lương cho bà V. tính từ ngày 9-10-2019 theo mức lương bà V. thực nhận trước khi bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
Từ đó, tòa phúc thẩm chấp nhận kháng cáo của bà V., buộc trường phải nhận bà V. trở lại làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn, trả lương từ ngày 9-10-2019 và đóng bảo hiểm theo quy định.
| Loại hợp đồng lao động 1. HĐLĐ phải được giao kết theo một trong các loại sau đây: a) HĐLĐ không xác định thời hạn; HĐLĐ không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng. b) HĐLĐ xác định thời hạn; HĐLĐ xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng. c) HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. 2. Khi HĐLĐ quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên phải ký kết HĐLĐ mới; nếu không ký kết HĐLĐ mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 điều này trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 điều này trở thành HĐLĐ xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng. Trường hợp hai bên ký kết HĐLĐ mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm một lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn. (Trích Điều 22 Bộ luật Lao động 2012) Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước: a) Ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn; b) Ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn; c) Ít nhất ba ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 điều này và đối với HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. (Theo khoản 2 Điều 38 Bộ luật Lao động 2012) |
