Luân chuyển cán bộ: Đừng chỉ 'đúng người trên giấy'

TP.HCM mới đây đã chỉ ra thực trạng “vừa thừa, vừa thiếu” cán bộ, công chức cấp xã, với 1.052 cán bộ thừa và 935 cán bộ thiếu. Đây là tình huống phát sinh trong quá trình triển khai mô hình chính quyền địa phương hai cấp.

PGS.TS Nguyễn Thị Thu Hòa, Trưởng bộ môn Quản lý công, Trường ĐH Kinh tế - Luật, ĐH Quốc gia TP.HCM, nhìn nhận TP.HCM cần bảo đảm cán bộ được bố trí đúng việc, đúng sở trường, tạo điều kiện để họ phát huy năng lực, tránh tình trạng “đúng người trên giấy tờ nhưng không đạt hiệu quả thực tế”.

Có độ trễ trong công tác nhân sự với cải cách thể chế

. Phóng viên: Thưa bà, dưới góc nhìn quản lý công, bà nhận định thế nào về thực trạng 1.052 cán bộ thừa và 935 cán bộ thiếu tại cấp xã ở TP.HCM?

+ PGS-TS Nguyễn Thị Thu Hòa: Thực trạng “vừa thừa vừa thiếu” cán bộ, công chức tại cấp xã ở TP.HCM không phải là hiện tượng bất thường, mà là một biểu hiện điển hình của giai đoạn chuyển đổi thể chế và mô hình quản trị. Khi TP.HCM triển khai mô hình chính quyền địa phương hai cấp, địa bàn mở rộng, dân số tăng nhanh, chức năng, nhiệm vụ cấp xã được giao nhiều và sâu hơn. Do vậy, sự lệch pha giữa tổ chức bộ máy, con người, công việc là điều khó tránh khỏi.

Con số 1.052 cán bộ thừa và 935 cán bộ thiếu cho thấy bài toán nhân sự có sự không khớp về cơ cấu và năng lực. Có nơi “thừa người” ở các vị trí hành chính, kiểm soát thủ tục hoặc lĩnh vực ít phát sinh công việc. Trong khi đó, các vị trí đòi hỏi chuyên môn sâu như đất đai, xây dựng, tài chính, công nghệ thông tin, chuyển đổi số… lại thiếu nghiêm trọng.

Thực trạng này cho thấy độ trễ của công tác nhân sự so với cải cách thể chế. Vấn đề cốt lõi không nằm ở việc sắp xếp bao nhiêu người, mà nằm ở cách TP.HCM tiếp cận quản trị nguồn nhân lực công. TP.HCM cần nhìn nhận lại tư duy “đủ biên chế là đủ năng lực”.

Nếu chỉ điều chuyển cán bộ để đạt con số báo cáo mà không đánh giá đúng năng lực, kỹ năng và khả năng thích ứng thì sự thừa - thiếu chỉ là “dời chỗ”, chứ không được giải quyết. Điều mà TP.HCM đang thiếu không phải là người nói chung, mà là người làm được việc trong bối cảnh mới.

Do vậy, TP cần xem xét lại chất lượng đánh giá cán bộ theo vị trí việc làm. Bởi vị trí việc làm hiện nay chưa gắn chặt với kết quả đầu ra, khối lượng xử lý công việc và mức độ hài lòng của người dân.

. UBND TP.HCM đã đưa ra năm nhóm giải pháp để sắp xếp, bố trí, luân chuyển đội ngũ cán bộ, công chức. Theo bà, giải pháp nào mang tính quyết định nhất và cần được ưu tiên triển khai?

+ Năm nhóm giải pháp mà UBND TP.HCM đưa ra là đầy đủ, có tính hệ thống và bám sát thực tiễn. Các giải pháp không chỉ dừng ở điều động giữa các xã, phường mà còn mở rộng sang điều phối nội bộ, hoán đổi giữa khối Đảng, chính quyền, gắn với tinh giản biên chế theo lộ trình. Điều này cho thấy TP.HCM đã tiếp cận vấn đề theo hướng tổng thể, chứ không xử lý manh mún.

Dù vậy, xét dưới góc độ quản lý công, các nhóm giải pháp hiện vẫn thiên về xử lý cơ cấu và số lượng, trong khi nội dung về đánh giá năng lực thực thi, hiệu quả công việc sau sắp xếp chưa thật sự nổi bật. Nói cách khác, đề án mạnh ở khâu bố trí lại nhưng còn “mờ” ở khâu hậu kiểm.

Theo tôi, nhóm giải pháp sắp xếp, điều động công chức từ nơi thừa sang nơi thiếu theo vị trí việc làm mang tính quyết định nhất. Đây là giải pháp trực tiếp tác động đến điểm nghẽn lớn nhất hiện nay là thiếu nhân lực chuyên môn sâu tại cấp xã, trong khi tổng biên chế toàn TP vẫn đang vượt định mức. Nếu không làm tốt khâu này, các giải pháp còn lại sẽ khó tạo ra chuyển biến rõ rệt trong hiệu quả vận hành bộ máy.

Tuy nhiên, chính nhóm giải pháp “then chốt” này cũng khó triển khai nhất, vì vấp phải rào cản tâm lý địa phương, khoảng cách địa lý, áp lực công việc và sự không tương thích về năng lực thực tế của cán bộ được điều động.

Để giải pháp này thực sự hiệu quả, tôi cho rằng TP.HCM cần bổ sung tiêu chí đánh giá cán bộ dựa trên năng lực thực thi và kết quả công việc, thay vì chỉ dựa vào bằng cấp hay lĩnh vực đào tạo. Đồng thời, TP gắn điều động, luân chuyển với đào tạo lại bắt buộc, nhất là đối với các lĩnh vực mới, chuyên sâu như đất đai, tài chính, công nghệ thông tin, kiểm soát thủ tục hành chính.

Ngoài ra, cần kết hợp chặt chẽ hơn giữa sắp xếp nhân sự và chuyển đổi số. Khi quy trình được số hóa, chuẩn hóa, khối lượng công việc thủ công giảm xuống, sức ép “giữ người” ở các địa phương sẽ giảm, tạo điều kiện thuận lợi hơn cho việc điều phối nhân lực trong toàn TP.

Tâm lý và động lực làm việc của cán bộ

. Lần điều động số lượng lớn cán bộ, công chức này, TP.HCM có thể đối mặt với những khó khăn, thách thức nào, thưa bà?

+ Khó khăn đầu tiên và dễ phát sinh nhất theo tôi là tâm lý và động lực làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức. Nếu xử lý không khéo, tình trạng làm việc cầm chừng, né tránh trách nhiệm có thể xảy ra. Thậm chí là xin nghỉ việc ở những vị trí vốn đã chịu áp lực cao.

Nguy cơ “đúng người trên giấy tờ nhưng chưa đúng người trong thực tế” là điều cũng không thể xem nhẹ. Ngay cả khi cán bộ được điều động đúng chuyên môn vẫn có thể gặp khó khăn do đặc thù địa bàn mới, quy trình xử lý công việc khác trước, trong khi khối lượng và áp lực công việc ở cấp xã tăng mạnh dưới mô hình chính quyền hai cấp.

Nếu không có giai đoạn chuyển tiếp và hỗ trợ phù hợp, hiệu quả công việc có thể giảm sút, ảnh hưởng đến chất lượng phục vụ người dân và doanh nghiệp.

Một thách thức khác là sức ép đặt lên bộ máy quản lý nhân sự và người đứng đầu cấp cơ sở. Chủ tịch UBND cấp xã, lãnh đạo các phòng chuyên môn vừa phải tiếp nhận cán bộ mới, vừa bảo đảm công việc không bị gián đoạn. Trong khi đó, năng lực quản trị nhân sự ở cấp cơ sở chưa đồng đều, dễ phát sinh lúng túng trong phân công, theo dõi, đánh giá và sử dụng cán bộ...

Ba khâu then chốt

. Tại hội nghị Ban Chấp hành Đảng bộ TP.HCM lần thứ hai, Bí thư Thành ủy TP.HCM Trần Lưu Quang nhấn mạnh rằng việc chuyển cán bộ từ nơi thừa sang nơi thiếu không phải để “lấy con số báo cáo” mà phải giải quyết đúng năng lực, chuyên môn?

+ Thông điệp của Bí thư Thành ủy rất rõ ràng, đó là điều chuyển cán bộ không nhằm làm đẹp con số báo cáo mà để giải quyết công việc thực tế. Tình trạng cán bộ “vừa thừa vừa thiếu” chỉ được khắc phục thực chất khi bố trí, sắp xếp dựa trên năng lực, chuyên môn và khả năng đáp ứng yêu cầu của từng vị trí.

Để cụ thể hóa yêu cầu này, tôi cho rằng TP.HCM cần tập trung làm tốt ba khâu then chốt. Thứ nhất, đổi mới căn bản cách đánh giá cán bộ. TP phải trả lời được những câu hỏi rất thực chất: Cán bộ đó đã làm được việc gì, xử lý bao nhiêu hồ sơ, mức độ phức tạp ra sao, khả năng phối hợp liên ngành và thích ứng với nhiệm vụ mới như thế nào?... Chỉ khi đánh giá dựa trên kết quả công việc thực tế mới xác định đúng ai thừa và ai thiếu.

Thứ hai, nâng cao chất lượng lựa chọn cán bộ để điều chuyển. Lựa chọn cán bộ cần dựa trên mức độ phù hợp với vị trí việc làm cụ thể chứ không chỉ dựa vào lĩnh vực công tác chung.

Điều này đòi hỏi phải đối chiếu trực tiếp giữa yêu cầu công việc của nơi thiếu với năng lực, kỹ năng, kinh nghiệm của từng cán bộ, thay vì điều chuyển theo nguyên tắc cùng ngành, cùng phòng. Đồng thời, coi trọng yếu tố sẵn sàng học hỏi, khả năng chịu áp lực và tinh thần trách nhiệm, vì đây là những năng lực đặc biệt quan trọng ở cấp xã trong mô hình chính quyền hai cấp.

Thứ ba, bố trí cán bộ theo logic công việc, không theo địa giới hay cảm tính. Bố trí cán bộ sau điều chuyển cần được xem là một quá trình quản trị, không phải quyết định hành chính một lần.

TP.HCM cần bảo đảm cán bộ được bố trí đúng việc, đúng sở trường, có sự hỗ trợ về chuyên môn cũng như đào tạo bổ sung. Nếu bố trí mà không tạo điều kiện để cán bộ phát huy năng lực thì dù đúng người trên giấy tờ, hiệu quả thực tế vẫn không đạt.

. Xin cảm ơn bà.