Kết luận số 205-KL/TW ngày 7-11-2025 của Bộ Chính trị cho phép áp dụng cơ chế đặc biệt trong tuyển dụng, bố trí, đãi ngộ cán bộ tài năng. Mục tiêu hướng tới một nền công vụ cạnh tranh, minh bạch và đo lường được.
Đây là cơ hội để TP.HCM - đô thị đặc biệt, trung tâm đổi mới của cả nước đi đầu trong thực thi chính sách nhân tài bằng cơ chế “làn riêng”: Tuyển đúng người, dùng đúng việc, thưởng đúng kết quả.
Cơ hội thể chế cho TP.HCM
TP.HCM hiện có nền tảng pháp lý mạnh mẽ. Nghị quyết 98/2023/QH15 cho phép thí điểm cơ chế đặc thù về tổ chức, tài chính, khoa học – công nghệ và nhân lực. Quyết định 38/2024/QĐ-UBND đã thiết lập quy trình thu hút chuyên gia, nhà khoa học, người có tài năng đặc biệt.
Bên cạnh đó, Nghị định 170/2025/NĐ-CP (về công chức) và Nghị định 115/2020/NĐ-CP (về viên chức) cho phép tuyển dụng và đánh giá theo vị trí việc làm.
Từ ba trụ cột này, TP.HCM có thể nội luật hóa Kết luận 205, xây dựng cơ chế nhân tài riêng. Cơ chế này cần gắn với đặc thù đô thị lớn – nơi yêu cầu “đột phá nhân sự” là điều kiện để thực hiện “đột phá thể chế”.
Kết luận 205 của Bộ Chính trị mở ra nhiều cơ hội cho TP.HCM qua 5 trụ cột chính:
Trước tiên, thành phố cần xác định rõ đối tượng và cách vào – ra. Ba nhóm trọng tâm gồm: Nhà khoa học, nhà quản lý trong các lĩnh vực mũi nhọn (chính quyền số, y sinh, fintech, hạ tầng, môi trường); Sinh viên tốt nghiệp xuất sắc; Công chức, viên chức có “sản phẩm đầu ra” đo được.
Việc tuyển chọn dựa trên hồ sơ, phỏng vấn tình huống và đánh giá dự án, có chuyên gia độc lập phản biện. Kết quả được công khai trên cổng minh bạch. Người trúng tuyển ký hợp đồng kết quả 3–5 năm, có "điều khoản hoàng hôn": nếu sau 18–24 tháng không đạt chỉ tiêu, ưu đãi tự động chấm dứt.
Hai là, gắn “đặc cách” với “đặc nhiệm”. Mỗi nhân sự của làn riêng phải gắn với một mục tiêu định lượng. Ví dụ: rút 50% thời gian cấp phép đầu tư, số hóa toàn bộ thủ tục ngành trong 12 tháng, giảm 30% khiếu nại hành chính hoặc tăng 25% hồ sơ phát sinh thực trực tuyến. Thành tích là căn cứ để thưởng – phạt minh bạch.
Ba là, đãi ngộ ba lớp, gắn chặt kết quả. Lớp nền: lương, phụ cấp theo vị trí việc làm. Lớp đặc biệt: phụ cấp vượt trội 150–300% trong 5 năm đầu cho người xuất sắc; thưởng theo kết quả, không tính bảo hiểm. Lớp điều kiện làm việc: quyền sử dụng dữ liệu đô thị, phòng thí nghiệm, nhà ở công vụ, bảo hiểm sức khỏe, hỗ trợ học tập cho con.
Bốn là, mở “cửa sổ hợp đồng chuyên gia”. Theo Nghị quyết 98, TP.HCM có thể ký hợp đồng 1–3 năm với chuyên gia trong các lĩnh vực như dữ liệu đô thị, AI, logistics, môi trường, y sinh số. Mức đãi ngộ theo “giá thị trường công”. Đây là cách “thuê chất xám” nhanh, linh hoạt mà không cần biên chế.
Năm là, kiến trúc liêm chính và trách nhiệm giải trình. Thành lập Hội đồng Nhân tài TP.HCM – cơ quan tư vấn độc lập gồm đại diện nhà nước, doanh nghiệp, học giả. Hội đồng sẽ xác định lĩnh vực ưu tiên, giám sát quy trình đặc cách và công khai kết quả.
Thành phố cần tạo Cổng Minh bạch Tuyển dụng, công bố tiêu chí, hồ sơ, phản biện cộng đồng trước bổ nhiệm. Áp dụng quy tắc xung đột lợi ích, yêu cầu kê khai, kiểm toán định kỳ, có kênh tố giác ẩn danh kèm thưởng cho phát hiện vi phạm.
Lộ trình thực hiện
Về lộ trình, giai đoạn 1 (0–6 tháng) TP.HCM cần: Ban hành quy định thí điểm “Làn riêng người tài” dựa trên Kết luận 205 và Nghị quyết 98; công bố 5 lĩnh vực ưu tiên; mở đợt đặc cách đầu tiên (50–70 chỉ tiêu).
Giai đoạn 2 (6–18 tháng): Đánh giá giữa kỳ độc lập về hiệu quả, chi phí và sự hài lòng của người dân. Mở rộng mô hình sang các sở, ngành, quận – huyện; lập tổ công tác liên ngành giải quyết “điểm nghẽn đô thị”.
Giai đoạn 3 (18–36 tháng): Tổng kết thí điểm, trình HĐND ban hành nghị quyết lâu dài. Xây dựng cơ sở dữ liệu mở về nhân tài và kết quả công vụ, liên thông với các viện, trường, khu công nghệ cao.
Bảo đảm hợp hiến, hợp pháp và khả thi
Mọi cơ chế phải đúng thẩm quyền của TP.HCM theo Nghị quyết 98, đồng thời phù hợp với Nghị định 170/2025 và 115/2020. Mức phụ cấp, thưởng đặc biệt phải có tiêu chí kích hoạt, thu hồi minh bạch, tránh lạm dụng ngân sách.
Đối tượng được đặc cách cần có chuẩn định lượng: công bố khoa học, sáng chế ứng dụng, thành tích đo được trong cải thiện năng suất hoặc dịch vụ công. Cơ chế đánh giá 6 tháng/lần, thưởng – phạt tự động để tránh “xin – cho”.
Hiệu quả của cơ chế nhân tài phải thể hiện ở kết quả phục vụ: thủ tục nhanh hơn, minh bạch hơn, chi phí tuân thủ thấp hơn. TP.HCM cũng cần công bố bộ chỉ số trải nghiệm của người dân gồm: tỉ lệ hồ sơ đúng hạn, thời gian xử lý trung vị, tỉ lệ phát sinh dịch vụ công trực tuyến, điểm hài lòng và tỉ lệ khiếu nại giảm. Chỉ số này liên thông trực tiếp với thưởng – phạt của từng cá nhân trong “làn riêng”.
Điểm đặc biệt của mô hình này là lấy pháp luật làm đòn bẩy đổi mới quản trị. Mỗi ưu đãi, mỗi quyền lợi đều dựa trên quy định rõ ràng, có đo lường, có trách nhiệm giải trình. Thành phố không “xin thêm đặc quyền”, mà vận dụng đúng quyền được trao để tạo ra giá trị công cụ thể.
Tóm lại, Kết luận 205 mở ra cơ chế cạnh tranh bằng thể chế nhân tài trong khu vực công. TP.HCM có đủ hành lang pháp lý (98/2023, 170/2025, 115/2020, 38/2024) để triển khai “Làn riêng người tài” – minh bạch, đo lường được và gắn chặt thưởng – phạt với kết quả.
Khi người được trọng dụng chứng minh giá trị qua sản phẩm công vụ, mỗi đồng đãi ngộ đi kèm kết quả cụ thể. Lúc đó, chính sách nhân tài sẽ trở thành động lực cải cách mạnh mẽ cho một chính quyền đô thị hiện đại, hiệu quả và gần dân.
