Trên số báo hôm qua (ngày 2-4), Pháp Luật TP.HCM đã giới thiệu tới bạn đọc Án lệ 69 về thẩm quyền giải quyết tranh chấp về thỏa thuận bảo mật thông tin và không cạnh tranh (gọi tắt là thỏa thuận NDA) đã ký giữa người lao động (NLĐ) và doanh nghiệp.
Trên thị trường lao động hiện nay, việc ký thỏa thuận NDA không còn xa lạ, nhất là với những công việc yêu cầu tính bảo mật cao, nắm giữ nhiều bí mật, thông tin quan trọng như IT của doanh nghiệp ở hầu hết các lĩnh vực, thiết kế, pháp lý, quản lý cá nhân…
Vấn đề đặt ra là hiệu lực của loại thỏa thuận, cam kết này như thế nào? Và NLĐ cần làm gì khi ký cam kết để đảm bảo quyền lợi.
Khi nào thỏa thuận có giá trị?
Theo ThS Đoàn Công Yên (Trường ĐH Luật TP.HCM), trong bối cảnh pháp luật và thị trường lao động Việt Nam, NDA nên xem xét riêng biệt hai nội dung gồm: (i) Nội dung về bảo mật thông tin; (ii) nội dung không cạnh tranh, thường là cam kết không làm việc cho doanh nghiệp khác theo thỏa thuận trước và trong một khoảng thời gian sau khi nghỉ việc.
Thứ nhất, về thỏa thuận bảo mật thông tin, khoản 2 Điều 21 BLLĐ 2019 quy định khi NLĐ làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ thì người sử dụng lao động (NSDLĐ) có quyền thỏa thuận bằng văn bản về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm.
Có thể thấy thỏa thuận bảo mật thông tin có quan hệ mật thiết với quan hệ lao động. Xét về chủ thể, thỏa thuận bảo mật thông tin dựa trên nền tảng hợp đồng lao động (HĐLĐ). Dù vậy, luật hiện hành không quy định trực tiếp về tính độc lập hay phụ thuộc giữa thỏa thuận bảo mật thông tin và HĐLĐ. Tuy nhiên, hiểu một cách gián tiếp, hai thỏa thuận này không hoàn toàn độc lập với nhau.
Thứ hai là về nội dung không làm việc cho NSDLĐ khác, đặc biệt là đối thủ cạnh tranh. Mặc dù khoản 1 Điều 5, Điều 10 BLLĐ 2019 quy định NLĐ có quyền tự do lựa chọn việc làm, làm việc cho bất kỳ NSDLĐ nào. Tuy nhiên, pháp luật hiện hành không có quy định nào trực tiếp hoặc gián tiếp xác định tính độc lập hoặc phụ thuộc giữa thỏa thuận không làm việc cho NSDLĐ khác với HĐLĐ.
“Vì vậy, để đánh giá tính độc lập giữa thỏa thuận NDA và HĐLĐ có thể dựa vào các yếu tố sau: (i) Tư cách chủ thể của các bên khi giao kết NDA; (ii) căn cứ pháp lý mà các bên đã dựa vào để giao kết; (iii) thời điểm giao kết. Điều này cũng có thể hiểu rằng khi xét tính độc lập giữa NDA và HĐLĐ phải đặt trong từng vụ việc cụ thể” - ThS Yên nói.
Cũng theo ThS Yên, thỏa thuận hay hợp đồng về không cạnh tranh (cam kết không làm việc cho đối thủ, ngành nghề tương tự) mà không đề cập đến thỏa thuận bảo mật thông tin, nếu các bên thỏa thuận trong HĐLĐ (hoặc dưới hình thức khác không độc lập với HĐLĐ) thì thỏa thuận này sẽ không có hiệu lực. Bởi Hiến pháp 2013 và BLLĐ 2019 bảo vệ quyền làm việc của NLĐ nói riêng và của các cá nhân nói chung.
Tức là nội dung cam kết không làm việc cho NSDLĐ khác chỉ xét trong trường hợp NSDLĐ đã lựa chọn xác lập, thực hiện và chấm dứt theo pháp luật dân sự và độc lập với quan hệ lao động cá nhân.
Căn cứ xác định đối thủ cạnh tranh
Nói về giới hạn của thỏa thuận hay hợp đồng về không cạnh tranh (cam kết không làm việc cho đối thủ, ngành nghề tương tự), ThS Yên cho biết nó bao gồm giới hạn về thời gian và giới hạn về không gian.
Để xác định giới hạn như thế nào là đúng phải dựa vào pháp luật dân sự, cụ thể các nguyên tắc cơ bản tại Điều 3 BLDS 2015. Do đó, việc xác định hiệu lực của NDA trong một khoảng thời gian nhất định không được làm cho đối thủ cạnh tranh hay chỉ cần công ty có ngành nghề tương tự hoàn toàn phụ thuộc vào sự thỏa thuận hợp pháp của các bên.
Còn việc xác định như thế nào là đối thủ cạnh tranh, tiêu chí xác định sẽ dựa vào các luật khác như pháp luật về cạnh tranh, quy định nội bộ của NSDLĐ, đặc biệt là bộ quy tắc ứng xử của doanh nghiệp. Người xác định chính là các chủ thể có thẩm quyền giải quyết tranh chấp về NDA giữa các bên (tòa án hoặc trọng tài thương mại, tùy theo thỏa thuận của các bên).
Nói thêm, ThS Yên cho rằng từ Án lệ 69 có thể thấy NLĐ nên thỏa thuận thẩm quyền giải quyết tranh chấp theo BLLĐ 2019. Bởi với nguyên tắc cơ bản của pháp luật lao động Việt Nam bảo vệ NLĐ thì NLĐ sẽ có nhiều cơ hội thắng hơn trong các tranh chấp liên quan về NDA.
Ngược lại, với NSDLĐ, lựa chọn các phương thức giải quyết tranh chấp liên quan về NDA ngoài BLLĐ, đặc biệt là trọng tài là lựa chọn hữu hiệu nhất đến thời điểm hiện nay. Cách tiếp cận này sẽ giúp họ tham gia vụ việc chỉ dựa trên các nguyên tắc chung của BLDS 2015.
Còn theo ông Phan Thanh Tuấn (chuyên viên pháp chế một doanh nghiệp tại TP.HCM), ông cũng cho rằng cần đặt ra giới hạn về thời gian và không gian của thỏa thuận không cạnh tranh để tránh sự áp đặt của NSDLĐ lên NLĐ.
Cạnh đó, theo ông Tuấn, mặc dù BLLĐ có quy định về việc bảo vệ bí mật kinh doanh nhưng vẫn không quy định thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động có hợp pháp hay không. Đây là điều sắp tới cần được làm rõ hơn.
Cần bồi thường một khoản tiền cho người lao động
Thỏa thuận NDA hiện nay rất phổ biến ở Việt Nam và tính hợp pháp của thỏa thuận này thường xuyên bị NLĐ nghi ngờ nhưng khung pháp lý cho thỏa thuận này chưa rõ ràng.
Nhiều nước trên thế giới theo hướng NSDLĐ cũ phải bồi thường một khoản tiền cho NLĐ cũ trong thời gian NLĐ cũ tuân thủ thỏa thuận trên bằng việc không cạnh tranh hay làm cho đối thủ cạnh tranh.
Thực tế, các thỏa thuận về bảo mật thông tin và không cạnh tranh ở Việt Nam thường chỉ đem lại lợi ích cho NSDLĐ cũ mà không có nội dung bồi thường cho NLĐ cũ.
Trong khi chưa ban hành quy định với nội dung như trên thì có thể áp dụng Điều 118 BLDS 2015. Theo đó, mục đích của giao dịch dân sự là lợi ích mà chủ thể mong muốn đạt được khi xác lập giao dịch đó. Ở đây, khi thỏa thuận NDA không có nội dung bồi thường cho NLĐ cũ cho giai đoạn sau khi HĐLĐ chấm dứt để có thể xác định thỏa thuận này không phù hợp với Điều 118 để xem xét lại giá trị pháp lý của thỏa thuận đó.
GS-TS ĐỖ VĂN ĐẠI, Phó Hiệu trưởng Trường ĐH Luật TP.HCM
